Primeiro, tenho que dar três advertências para depois aplicar uma medida mais efetiva.

Vai me dizer que você nunca ouviu isso?

Essa é uma fala comum no ambiente empresarial, que para muitos se tornou uma verdade absoluta, porém, não é bem assim.

A aplicação de medidas disciplinares não é uma receita de bolo: basta seguir a ordem que dará certo, que estará dentro da legalidade.

Cada caso deve ser analisado com muita atenção, de forma individual, com base nos valores da empresa e levando em consideração a conduta praticada pelo #colaborador.

A #CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) não prevê expressamente a aplicação de advertências; logo, não existe uma quantidade mínima ou máxima que o #empregador possa aplicar ao seu colaborador.

Os princípios determinantes para a aplicação de qualquer medida disciplinar são RAZOABILIDADE, PROPORCIONALIDADE E IMEDIATIDADE, com uma pitada de bom senso para análise do caso concreto.

Um colaborador chega atrasado pela primeira vez. A medida proporcional, razoável e imediata, na minha opinião, é chamar o colaborador para conversar e aplicar uma advertência verbal, pontuando a importância de cumprir o horário, pois impacta diretamente no cumprimento das demandas diárias.

Caso essa conduta (chegar atrasado) se torne recorrente, as medidas disciplinares vão aumentando gradativamente, tanto em relação à conduta quanto à quantidade de repetições.

É importante que toda aplicação de medida disciplinar seja realizada de forma respeitosa, clara e objetiva, de modo que o colaborador saiba exatamente o motivo pelo qual está sendo punido e qual conduta descumpriu as regras da organização.

É fundamental haver formalização por escrito e com a assinatura do colaborador para cada medida disciplinar aplicada.

Assim, caso necessário, a empresa terá um histórico do comportamento do colaborador pautado por um documento, demonstrando o dia, a conduta e a medida aplicada para cada infração do colaborador.

Não há receita de bolo, não há regra quanto à quantidade de advertências para aplicação de suspensão.

Deve haver regras internas definidas e divulgadas aos colaboradores, além de bom senso, razoabilidade, proporcionalidade, imediatidade, equidade, respeito e clareza na comunicação com o colaborador.

Se você aplicar as medidas disciplinares de maneira consciente e ponderada, os riscos de eventuais demandas na Justiça do Trabalho serão significativamente reduzidos, além de trazer mais humanização, bons procedimentos e regras na sua organização.

E aí? Você segue a receita de bolo?

Se quiser saber como estabelecer um bom processo de formalização, comunicação e aplicação de medidas disciplinares, específicos para o seu negócio, entre em contato!

Chama atenção o fato de 34% dos DPOs estão alocados na área jurídica/compliance, enquanto 8,4% estão na TI/SI. Além disso, nas habilidades desejadas, logicamente está a capacidade de cumprir a legislação de proteção de dados, mas também o conhecimento da legislação específica do setor de atuação da organização.

Outro ponto interessante é que, apesar do #WP29 já ter dito que o DPO é “pedra angular da conformidade”, ainda existe “uma falta de entendimento abrangente sobre a função do DPO como consultor independente”.

documento traz como pontos de atenção:
– Falta de designação de um DPO, mesmo quando obrigatório
– Insuficiência de alocação de recursos
– Falta de conhecimento e treinamento
– DPOs não estão encarregados das suas tarefas
– Falta de envolvimento sistemático do DPO nas organizações
– Conflito de interesses
– Falta de independência
– Falta de comunicação com o nível gerencial mais alto da organização

A partir desses itens, destaca-se:
a) O DPO precisa dos recursos para cumprir suas obrigações;
b) DPOs que representam muitos clientes e sua capacidade de desempenhar adequadamente suas funções;
c) Provimento de treinamentos e capacitações que permitam ao DPO estar atualizado com suas responsabilidades e funções;
d) Baixa porcentagem de respostas afirma “monitorar o desempenho das avaliações de impacto sobre a proteção de dados”, muito embora o DPO deva ter independência suficiente para avaliar a DPIA e seus resultados;
e) 8% afirmam que as recomendações do DPO nunca são seguidas;
f) 17% especificaram que o DPO participa do processo de tomada de decisão para o processamento de dados pessoais;
g) É dever do agente de tratamento garantir que o DPO atue sem conflitos de interesses;
h) A falta de controle do orçamento pelo DPO impacta a capacidade de priorização de tarefas;
i) Alguns DPOs não possuem acesso direto ao nível gerencial mais alto;
j) O DPO deve ter uma oportunidade explicitamente garantida e irrestrita de se reportar à alta gerência quando necessário.

Todos esses pontos são críticos e demonstram que o entendimento sobre o real papel do #DPO, mesmo na Europa, ainda carece de conscientização e efetiva atuação prática.

Analisando o que a #ANPD já publicou, como o Guia de Agentes de Tratamento e a Consulta Pública sobre o DPO, nota-se que as preocupações aqui são bastante semelhantes e a ANPD deve trilhar o mesmo caminho na correção dos trabalhos do Encarregado de Proteção de Dados.

Você empreendedor deve indicar um Encarregado em sua organização e precisa estar atento aos pontos de vulnerabilidade acima, pois podem ser tidos falhas no cumprimento da #LGPD e, consequentemente, acarretarem penalidades futuras.

Texto escrito por Guilherme Gonçalves Pereira, originalmente publicado no LinkedIn.

Já se viu nessa situação?

Essa queixa é comum no cenário empresarial, mas uma poderosa ferramenta para uma gestão eficaz é a adoção de medidas disciplinares para estabelecer ordem e exercer o poder diretivo de forma eficiente.

Apesar do estigma associado às medidas disciplinares como punições, na realidade, elas não só estabelecem limites, mas também fortalecem a cultura organizacional.

A implementação correta não apenas orienta as ações em diversas situações, mas também define claramente as consequências em caso de descumprimento.

Uma gestão assertiva, ao definir medidas disciplinares, demonstra comprometimento com a transparência, a manutenção das relações de trabalho e a equidade. Isso contribui para prevenir conflitos e construir relações saudáveis entre empregadores e colaboradores.

A segurança proporcionada pela definição de medidas disciplinares é evidente, desde advertências verbais até ações mais enérgicas, como demissões por justa causa.

Além disso, a definição clara e a aplicação correta dessas medidas no cotidiano empresarial colaboram para a conformidade com as exigências legais, mitigando riscos jurídicos e fortalecendo a gestão empresarial.

Agindo de acordo com as normas trabalhistas, as organizações garantem não só a sustentabilidade de suas operações, mas mitigam litígios desnecessários.

Em resumo, integrar eficientemente o direito do trabalho à gestão empresarial destaca a importância das medidas disciplinares.

Além de manter a ordem e o poder diretivo, essas medidas proporcionam segurança aos empresários, permitindo decisões embasadas, respeitando os direitos dos colaboradores e cultivando ambientes de trabalho produtivos e sustentáveis.

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Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

Essa exclusividade pode agregar considerável valor ao negócio, influenciando a percepção de consumidores e afetando diretamente o sucesso da empresa no mercado.

Recentemente, noticiou-se que a marca #Gafisa¹, construtora renomada, foi penhorada para satisfazer um crédito.

A decisão da juíza demonstra que, embora a penhora de marcas seja uma medida excepcional, pode ser necessária quando outras tentativas de bloqueio de ativos financeiros não tenham efeito. A decisão também destaca a complexidade envolvida na valoração de ativos intangíveis, como marcas, que pode ser significativo, mas determinar seu valor justo em um processo pode ser desafiador.

É necessário contar com especialistas que possam avaliar adequadamente o valor da marca com base em diversos critérios, como seu reconhecimento no mercado, a fidelidade dos clientes e seu potencial de geração de receita.

No contexto empresarial, a proteção das marcas vai além do registro.

Empresas precisam estar atentas às melhores práticas de gestão de marcas, garantindo que elas sejam usadas de maneira consistente e que eventuais ameaças à sua integridade sejam identificadas e tratadas prontamente.

Isso inclui ações para evitar que terceiros usem a marca de forma indevida e proteger seu valor no mercado.

Em última análise, a notícia sobre a penhora das marcas da Gafisa serve como um lembrete de que os ativos intangíveis, como marcas registradas, são valiosos e merecem proteção adequada.

Empresas devem não apenas registrar suas marcas, mas também adotar estratégias de gestão de marcas para garantir que elas continuem sendo um ativo valioso e não se tornem vulneráveis em situações legais adversas.

¹ https://lnkd.in/d6gBKXfe

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Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente publicado no LinkedIn.

Aposto que você empreendedor já ouviu muito falar sobre esta temática. De fato, o assunto não é novo, mas ainda uma realidade distante de muitas empresas.

Com isso, eu te questiono, sua organização possui um código de ética e um código de conduta? Você sabe qual a finalidade do código de ética e código de conduta?

Se sim, PARABÉNS você está acima da média. Caso não, fique tranquilo, está no lugar certo!

Inicialmente, fundamental esclarecer que Código de Ética e Código de Conduta são documentos distintos, porém complementares.

O Código de Ética pode ser definido como o documento que reúne os princípios que fundamentam os comportamentos éticos, estabelecendo valores e diretrizes para o relacionamento saudável na organização.

Deve atender a realidade e expectativas da empresa, demonstrando os comportamentos esperados tanto dos colaboradores quanto dos stakeholders. Geralmente, abordam temas macro: combate ao assédio sexual e laboral, proteção ao patrimônio, transparência nas comunicações, denúncia a prática de subornos ou corrupção, etc.

O Código de Conduta é instrumento de gestão voltado ao público interno da organização, com “as regras do jogo” e sabemos o quanto é importante conhecer a regra para poder jogar.

Entendo que esta é uma analogia necessária, pois quando a Organização elabora o Código de Conduta e o disponibiliza ao Colaborador este saberá o que esperarão do seu comportamento, bem como, o que fazer diante de determinadas situações do cotidiano, como faltas justificadas, horário de tolerância, canais de denúncia e penalidades cabíveis em caso de condutas inadmissíveis, etc.

Como explicado, fica difícil aos gestores exigirem coerência no posicionamento dos colaboradores quando não possuem formalizadas as condutas esperadas para cada situação, principalmente as mais complexas. O óbvio ainda precisa ser dito.

Deste modo, quando o Código de Ética e Código de Conduta são elaborados e comunicados aos colaboradores, estes instrumentos dão suporte à cultura e melhoram o clima organizacional, pois todos podem esperar o mesmo tratamento e regras de gestão.

Portanto, investir na construção e implementação de Código de Ética e Código de Conduta é uma boa prática a ser adotada por qualquer organização que deseja construir uma boa reputação no mercado e consolidar sua governança corporativa!

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Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

O entendimento possui embasamento constitucional, como a proteção à vida e a dignidade humana.

As dúvidas sobre o tema giram sobre o “outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”, deixando aberta a interpretação as doenças e atitudes que acarretam em dispensa por preconceito.

Recente ação movida por um fisiologista, dispensado durante um tratamento de câncer de próstata por um clube de futebol, determinou a reintegração e reestabelecimento do plano de saúde do funcionário.

O autor narrou que iniciou tratamento no ano de 2012, mesmo ano em que contratado pelo clube. Em 2014, o clube deu aviso prévio ao funcionário, mas, após saber da doença, afastou-o de suas atividades, mantendo o salário e após oito meses, foi afastado pelo INSS. Após receber alta no ano de 2016, foi dispensado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manifestou-se favorável ao trabalhador, entendendo que houve discriminação por parte do clube e determinou a reintegração e o restabelecimento do plano de saúde, além de indenização por danos morais.

Contudo, após recurso ao #TST, houve reforma da decisão, ao argumento de que o câncer de próstata não se enquadraria na Súmula 443. A decisão considerou que o clube, após ter tido conhecimento da doença, ainda permitiu que o funcionário frequentasse o local de trabalho, almoçasse no centro do treinamento e manteve os seus salários.

O autor opôs embargos à SDI-1, que entendeu que frequentar o centro de treinamento e a continuidade dos pagamentos dos salários não teve relação direta com o término do contrato de trabalho. Destacou-se que a dispensa logo após o término do benefício previdenciário é um indício de que o clube tomou a decisão em razão da necessidade de afastamento para o tratamento. Por fim, frisou-se que a jurisprudência da SDI-1 reconhece a natureza estigmatizante do câncer de próstata.

Diante desse julgado, é possível perceber que o tema de dispensa discriminatória ainda é obscuro na jurisprudência brasileira.

Na posição de empregador, deve-se sempre estar atento aos casos e analisá-los individual e previamente, para se evitar o risco futuro de reconhecimento de dispensa discriminatória.

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Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Essa proteção é ausente de regulamentação expressa e registro específico, ficando dependente de entendimento judicial para proteção do “conjunto-imagem”.

A grande base legal utilizada para sua interpretação é o artigo 195 da Lei de Propriedade Industrial, que veda a concorrência desleal, demonstrando a possibilidade de confusão pelos consumidores.

Mas fica a pergunta: que outra medida poderia ser tomada por uma empresa para resguardar seu trade Dress?

No caso Britânia vs Mondial vemos uma alternativa interessante.

Visando proteger de forma mais intensa sua embalagem, que caracteristicamente utilizam um fundo azulado, a Britânia Eletrodomésticos protegeu a criação autoral com registro na Escola de Belas Artes – UFRJ da UFRJ – Universidade Federal do Rio de Janeiro, uma das duas entidades responsáveis pelo registro de obras autorais no Brasil, a outra é a Fundação Biblioteca Nacional.

Assim, resguardou a titularidade e anterioridade da criação – a disposição de textos, imagens e cores da embalagem – conferindo a si direitos patrimoniais.

No caso específico, a #Britânia alega que as embalagens da Mondial copiam seu estilo, podendo confundir o público consumidor, requerendo a cessão de uso e indenização.

A defesa da Mondial diz que as embalagens não são imitações e são incapazes de confundir o público.

Após análise pericial, confirmou-se reprodução parcial indevida da obra, caracterizando a dita concorrência desleal, visto a identidade na cor, fundo e outros elementos, além da similitude das atividades das empresas e público alvo, que foram confirmados em recurso.

Assim, a Britânia conseguiu a decisão que buscava, impedindo a concorrente de se aproveitar da sua propriedade intelectual, cuidando de seu patrimônio e investimentos.

Embora não tenha sido a forma de registro mais comum, o procedimento se provou acertado e a mais adequado ao caso.

Mesmo não trazendo inovações no conceito de embalagem ou tendo algo muito característico (como a embalagem da Coca-Cola, por exemplo), a criação da Britânia é suficientemente diferente para ser protegida de cópias.

As possibilidades de proteção são inúmeras, mas elas só tem valor se estão adequadas aos produtos e serviços que seu empreendimento oferece. Seu negócio está realmente protegido?

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Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente publicado no LinkedIn.

Após a reforma trabalhista, uma alteração em relação ao fracionamento de férias acabou gerando muitas dúvidas, tanto para empregados como para empregadores.

O direito a férias é assegurado pelo artigo 7º da Constituição Brasileira e possui previsão na CLT entre os artigos 129 a 145. O artigo 134 prevê quando e como deve ocorrer a concessão das férias, ou seja, “por ato do empregador” e “nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.

Antes da reforma trabalhista, as férias poderiam ser dividas somente em dois períodos, não inferiores a dez dias.

Após a reforma, a legislação passou a permitir que as férias sejam fracionadas em até três períodos, “sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Para os empregadores, é importante ter ciência que essa divisão das férias só é possível quando há concordância do empregado, não podendo ser imposta pela empresa.

O dispositivo legal ainda prevê a proibição do início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Para o empregador, é de suma importância que saiba como e quando é possível esse fracionamento das férias, pois muitas vezes acreditam que, em razão da previsão legal, é facultado a concessão das férias como melhor entender.

Essa atitude, além de contrariar a lei, pode acarretar outros prejuízos indenizatórios ao empregador.

Da mesma maneira, compreender a correta dinâmica de concessão de férias permitirá ao empregador uma melhor organização da sua operação de trabalho, alocando os seus recursos de maneira mais adequada e, consequentemente, mais produtiva para o alcance dos resultados do seu negócio.

E aí, você já aplica a concessão de férias em três períodos?

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Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Falando de propriedade intelectual, algumas proteções são mais evidentes, como o registro de marca e o registro de patentes, enquanto outros começam a gerar algumas dúvidas, como as proteções de direito autoral.

Mas uma das grandes dúvidas que existem é: como proteger a parte visual de um software?

Que os softwares possuem proteção especial conferida pela Lei n. 9.609/96, com possível registro do programa de computador diretamente no INPI, não é novidade alguma.

Porém, esse registro protege unicamente o código-fonte do programa, e não a sua totalidade ou suas inovações visuais, de layout, UX e UI ou qualquer outra área deste tipo.

Então, qual seria a resposta para a dúvida apresentada? Como não está explícito em nenhuma lei, abre-se margem para interpretações. Alguns entendem que a proteção poderia vir através de registro de desenho industrial.

O desenho industrial originalmente protegia criações plásticas ornamentais aplicadas à indústria, mas com a modernização das produções foi entendido sua possibilidade de incluir criações digitais também.

É um procedimento administrativo que tem um prazo de duração em torno de 4 a 6 meses até um parecer definitivo do INPI, possui taxas iniciais e finais e pode ser válido por até 25 anos.

Outra possibilidade é o registro de layout de software, diretamente na Biblioteca Nacional, que é o órgão governamental responsável por gerenciar registros e proteções de direito autoral.

No caso, entende-se que a criação visual de um site, software ou aplicativo se trata de uma criação autoral, portanto passível deste tipo de proteção. As taxas, em geral, são um pouco inferiores aos do desenho industrial, e a proteção vale até 70 anos após a morte do autor – que é o prazo de proteção para qualquer obra protegida por direito autoral.

Importante frisar que embora a proteção de direito autoral não seja dependente do registro como nos casos das marcas e patentes, seu registro nestes casos é primordial para comprovação da anterioridade, titularidade, uso e propriedade daquele conjunto visual desenvolvido.

Embora sejam opções diferentes, analisadas por órgãos governamentais diferentes, o resultado final é semelhante: a proteção visual do software.

Evidentemente que há uma grande diferença no prazo de proteção, mas softwares, aplicativos, sites… não utilizam o mesmo layout por tanto tempo, não devendo afetar muito a escolha de qual proteção utilizar.

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Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente publicado no LinkedIn.

O LI está previsto no art. 7º, IX, ‘para atender o controlador ou terceiro, exceto no caso de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais’.

Pelo grau de subjetividade em sua interpretação e limites, é uma hipótese de tratamento mais polêmica.

Em razão disso, semana passada, a “Autoridade Nacional de Proteção de Dados elaborou Estudo Preliminar” sobre o LI (https://lnkd.in/dU4b6Y6D).

O documento apresenta “orientações sobre a interpretação e a aplicação prática” do LI e um “modelo de teste de balanceamento”, ampliando sua aplicação para o art. 11, II, G, voltado a dados sensíveis, dada a sua semelhança com o LI, pois ambos só são aptos a uso quando “não prevaleçam direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais”.

Segundo a #ANPD, um interesse é legítimo se atender a 3 condições: (i) compatibilidade com o ordenamento jurídico; (ii) lastro em situações concretas e não futuras ou especulativas; e (iii) vinculação a finalidades legítimas, específicas e explícitas.

Em relação a crianças e adolescentes, apresentou-se uma definição mais restrita e com a necessidade de justificação em 3 níveis.

No tocante ao interesse de terceiro, confirma-se algo já utilizado na Europa, ou seja, a “sociedade” e a “coletividade” estão contempladas no conceito, mas a responsabilidade pelo tratamento é do controlador.

Além disso, apresenta-se preocupação para o LI não ser usado de forma ampla e indefinida, impactando em excesso os titulares. Inclusive, a autodeterminação informativa é ressaltada e se prevê o dever de disponibilizar “canais de fácil atendimento aos titulares, por meio dos quais estes possam exercer os seus direitos e solicitar a adoção de medidas como o término do tratamento e a eliminação de seus dados pessoais, quando couber”.

Importante destacar que a análise da “legítima expectativa” está relacionada a boa-fé e relação de confiança entre controlador e titular de dados, podendo ser conferida mediante aplicação de alguns requisitos.

Como se vê, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados apresenta um documento detalhado, acompanhado de exemplos e templates, este último objeto de um próximo artigo.

Diante dessa novidade, você revisará seus registros de tratamento baseados no LI?

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Texto escrito por Guilherme Gonçalves Pereira, originalmente publicado no LinkedIn.