#contratodetrabalho – Moraes & Gonçalves

Aplicação de medidas disciplinares não é uma receita de bolo

Mega Advogado — Mon, 04 Mar 2024 20:12:35 +0000

Três advertências, suspensão de um dia, suspensão de dois dias, suspensão de três dias e aí, quem sabe, demissão por justa causa.

Primeiro, tenho que dar três advertências para depois aplicar uma medida mais efetiva.

Vai me dizer que você nunca ouviu isso?

Essa é uma fala comum no ambiente empresarial, que para muitos se tornou uma verdade absoluta, porém, não é bem assim.

A aplicação de medidas disciplinares não é uma receita de bolo: basta seguir a ordem que dará certo, que estará dentro da legalidade.

Cada caso deve ser analisado com muita atenção, de forma individual, com base nos valores da empresa e levando em consideração a conduta praticada pelo #colaborador.

A #CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) não prevê expressamente a aplicação de advertências; logo, não existe uma quantidade mínima ou máxima que o #empregador possa aplicar ao seu colaborador.

Os princípios determinantes para a aplicação de qualquer medida disciplinar são RAZOABILIDADE, PROPORCIONALIDADE E IMEDIATIDADE, com uma pitada de bom senso para análise do caso concreto.

Um colaborador chega atrasado pela primeira vez. A medida proporcional, razoável e imediata, na minha opinião, é chamar o colaborador para conversar e aplicar uma advertência verbal, pontuando a importância de cumprir o horário, pois impacta diretamente no cumprimento das demandas diárias.

Caso essa conduta (chegar atrasado) se torne recorrente, as medidas disciplinares vão aumentando gradativamente, tanto em relação à conduta quanto à quantidade de repetições.

É importante que toda aplicação de medida disciplinar seja realizada de forma respeitosa, clara e objetiva, de modo que o colaborador saiba exatamente o motivo pelo qual está sendo punido e qual conduta descumpriu as regras da organização.

É fundamental haver formalização por escrito e com a assinatura do colaborador para cada medida disciplinar aplicada.

Assim, caso necessário, a empresa terá um histórico do comportamento do colaborador pautado por um documento, demonstrando o dia, a conduta e a medida aplicada para cada infração do colaborador.

Não há receita de bolo, não há regra quanto à quantidade de advertências para aplicação de suspensão.

Deve haver regras internas definidas e divulgadas aos colaboradores, além de bom senso, razoabilidade, proporcionalidade, imediatidade, equidade, respeito e clareza na comunicação com o colaborador.

Se você aplicar as medidas disciplinares de maneira consciente e ponderada, os riscos de eventuais demandas na Justiça do Trabalho serão significativamente reduzidos, além de trazer mais humanização, bons procedimentos e regras na sua organização.

E aí? Você segue a receita de bolo?

Se quiser saber como estabelecer um bom processo de formalização, comunicação e aplicação de medidas disciplinares, específicos para o seu negócio, entre em contato!

A relevância da definição de medidas disciplinares no ambiente de trabalho: uma abordagem sobre gestão empresarial.

Mega Advogado — Thu, 29 Feb 2024 12:35:02 +0000

Muitos empresários frequentemente expressam a preocupação de perder o controle sobre suas empresas, enfrentando dilemas como colaboradores que chegam atrasados ou faltam sem motivo aparente.

Já se viu nessa situação?

Essa queixa é comum no cenário empresarial, mas uma poderosa ferramenta para uma gestão eficaz é a adoção de medidas disciplinares para estabelecer ordem e exercer o poder diretivo de forma eficiente.

Apesar do estigma associado às medidas disciplinares como punições, na realidade, elas não só estabelecem limites, mas também fortalecem a cultura organizacional.

A implementação correta não apenas orienta as ações em diversas situações, mas também define claramente as consequências em caso de descumprimento.

Uma gestão assertiva, ao definir medidas disciplinares, demonstra comprometimento com a transparência, a manutenção das relações de trabalho e a equidade. Isso contribui para prevenir conflitos e construir relações saudáveis entre empregadores e colaboradores.

A segurança proporcionada pela definição de medidas disciplinares é evidente, desde advertências verbais até ações mais enérgicas, como demissões por justa causa.

Além disso, a definição clara e a aplicação correta dessas medidas no cotidiano empresarial colaboram para a conformidade com as exigências legais, mitigando riscos jurídicos e fortalecendo a gestão empresarial.

Agindo de acordo com as normas trabalhistas, as organizações garantem não só a sustentabilidade de suas operações, mas mitigam litígios desnecessários.

Em resumo, integrar eficientemente o direito do trabalho à gestão empresarial destaca a importância das medidas disciplinares.

Além de manter a ordem e o poder diretivo, essas medidas proporcionam segurança aos empresários, permitindo decisões embasadas, respeitando os direitos dos colaboradores e cultivando ambientes de trabalho produtivos e sustentáveis.

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Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

Dispensa discriminatória

Mega Advogado — Wed, 28 Feb 2024 19:43:16 +0000

Você sabe o que é uma dispensa discriminatória?

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

O entendimento possui embasamento constitucional, como a proteção à vida e a dignidade humana.

As dúvidas sobre o tema giram sobre o “outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”, deixando aberta a interpretação as doenças e atitudes que acarretam em dispensa por preconceito.

Recente ação movida por um fisiologista, dispensado durante um tratamento de câncer de próstata por um clube de futebol, determinou a reintegração e reestabelecimento do plano de saúde do funcionário.

O autor narrou que iniciou tratamento no ano de 2012, mesmo ano em que contratado pelo clube. Em 2014, o clube deu aviso prévio ao funcionário, mas, após saber da doença, afastou-o de suas atividades, mantendo o salário e após oito meses, foi afastado pelo INSS. Após receber alta no ano de 2016, foi dispensado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manifestou-se favorável ao trabalhador, entendendo que houve discriminação por parte do clube e determinou a reintegração e o restabelecimento do plano de saúde, além de indenização por danos morais.

Contudo, após recurso ao #TST, houve reforma da decisão, ao argumento de que o câncer de próstata não se enquadraria na Súmula 443. A decisão considerou que o clube, após ter tido conhecimento da doença, ainda permitiu que o funcionário frequentasse o local de trabalho, almoçasse no centro do treinamento e manteve os seus salários.

O autor opôs embargos à SDI-1, que entendeu que frequentar o centro de treinamento e a continuidade dos pagamentos dos salários não teve relação direta com o término do contrato de trabalho. Destacou-se que a dispensa logo após o término do benefício previdenciário é um indício de que o clube tomou a decisão em razão da necessidade de afastamento para o tratamento. Por fim, frisou-se que a jurisprudência da SDI-1 reconhece a natureza estigmatizante do câncer de próstata.

Diante desse julgado, é possível perceber que o tema de dispensa discriminatória ainda é obscuro na jurisprudência brasileira.

Na posição de empregador, deve-se sempre estar atento aos casos e analisá-los individual e previamente, para se evitar o risco futuro de reconhecimento de dispensa discriminatória.

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Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Férias fracionadas

Mega Advogado — Wed, 28 Feb 2024 19:29:28 +0000

Que a concessão de férias aos trabalhadores é devida após um ano de serviço, todos já sabemos. Porém, você sabe como as férias podem ser concedidas?

Após a reforma trabalhista, uma alteração em relação ao fracionamento de férias acabou gerando muitas dúvidas, tanto para empregados como para empregadores.

O direito a férias é assegurado pelo artigo 7º da Constituição Brasileira e possui previsão na CLT entre os artigos 129 a 145. O artigo 134 prevê quando e como deve ocorrer a concessão das férias, ou seja, “por ato do empregador” e “nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.

Antes da reforma trabalhista, as férias poderiam ser dividas somente em dois períodos, não inferiores a dez dias.

Após a reforma, a legislação passou a permitir que as férias sejam fracionadas em até três períodos, “sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Para os empregadores, é importante ter ciência que essa divisão das férias só é possível quando há concordância do empregado, não podendo ser imposta pela empresa.

O dispositivo legal ainda prevê a proibição do início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Para o empregador, é de suma importância que saiba como e quando é possível esse fracionamento das férias, pois muitas vezes acreditam que, em razão da previsão legal, é facultado a concessão das férias como melhor entender.

Essa atitude, além de contrariar a lei, pode acarretar outros prejuízos indenizatórios ao empregador.

Da mesma maneira, compreender a correta dinâmica de concessão de férias permitirá ao empregador uma melhor organização da sua operação de trabalho, alocando os seus recursos de maneira mais adequada e, consequentemente, mais produtiva para o alcance dos resultados do seu negócio.

E aí, você já aplica a concessão de férias em três períodos?

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

A (in)validade dos contratos de trabalho para atividades ilícitas

Mega Advogado — Tue, 27 Feb 2024 17:35:54 +0000

Você já se perguntou o que ocorre nas relações de trabalho em negócios ilícitos?

O contrato de trabalho, assim como os demais contratos, é um negócio jurídico e deve respeitar as determinações legais.

Nesse contexto, há uma discussão que paira na justiça do trabalho: é válido o contrato de trabalho para desempenhar atividades ilícitas? É possível reconhecer o vínculo empregatício nesses casos?

Para que o negócio jurídico seja válido, conforme o art. 104 do Código Civil, é necessário o preenchimento de 3 requisitos: a) agente capaz; b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável; c) forma prescrita ou não defesa em lei.

Assim, à primeira vista, seria possível concluir que o contrato que prevê objeto ilícito, não é válido, pois, mesmo que existam todos os requisitos característicos do vínculo empregatício, trata-se de uma prática ilícita.

Um exemplo é o famoso “jogo do bicho”, uma contravenção penal e portanto, prática ilícita.

Em razão disso, o Tribunal Superior do Trabalho emitiu uma Orientação Jurisprudencial (OJ199) com o seguinte texto: “É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico”.

Porém, se além das práticas ilícitas, o trabalhador desempenha outras funções lícitas?

No Ag-AIRR n. 113-10.2021.5.13.0008, a Quinta Turma do #TST se deparou com um caso em que uma loteria recorreu contra uma decisão que reconheceu o vínculo de emprego de uma vendedora. Nas razões da loteria, diante da ilicitude de suas atividades (jogo do bicho), o contrato de trabalho não era válido.

No entanto, a Turma do TST destacou que, apesar de a trabalhadora prestar serviços em um local destinado à atividade ilícita, ela não atuava exclusivamente nisso, visto que realizava também atividades lícitas, como recarga de celular e venda de bilhetes de loteria, mantendo, assim, o reconhecimento do vínculo empregatício.

Portanto, em regra, todo contrato de trabalho que possui como objeto uma atividade ilícita não é válido, por outro lado, em determinados casos, é possível a demonstrar também o desempenho de atividades lícitas, que validariam o contrato em relação a elas.

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Gestão de riscos

Mega Advogado — Tue, 27 Feb 2024 17:27:02 +0000

Como você avalia os riscos de suas atividades?

Avaliação de riscos é tema crucial para a boa gestão empresarial. A análise de tratamentos de dados pessoais, da mesma forma, para ser bem executada, necessita da avaliação de riscos.

Em geral, a pergunta que fica é como fazer uma avaliação de riscos? O que deve ser considerado nessa atividade?

Existem algumas métricas e #frameworks para conduzir a gestão dos riscos e neste texto será abordada a ISO 31.000.

Inicialmente, destaca-se que a #ISO define “RISCO” como o “efeito da incerteza nos objetivos” e a “GESTÃO DE RISCO” corresponde a “atividades coordenadas para dirigir e controlar uma organização no que se refere a riscos”.

Para bem entender o nível de #risco de uma operação, deve-se combinar os seus “impactos” ou “consequências” e “probabilidades”.

Isso significa que a análise do grau de severidade de risco considerará o resultado entre a gravidade do impacto para as pessoas atingidas pela atividade e a probabilidade desse impacto ocorrer.

A ISO 31.000 apresenta como considerações para os critérios de risco:
– Natureza e o tipo de incertezas que podem afetar os resultados e objetivos (tangíveis e intangíveis);
– Consequências positivas e negativas e as probabilidades de sua ocorrência;
– Fatores da atividade ao longo do tempo;
– Consistências das medidas utilizadas;
– A forma de determinação do nível do risco;
– Como serão considerados múltiplos riscos;
– A capacidade da organização.

No tocante à análise do risco propriamente dita, os fatores a considerar:
– Probabilidade de eventos e suas consequências;
– Natureza a magnitude das consequências;
– Fatores temporais e volatilidade;
– Eficácia dos controles existentes;
– Complexidade e conectividade;
– Sensibilidade e níveis de confiança.

Ao analisar o risco a organização poderá ter uma ideia sobre os encaminhamentos a direcionar, podendo entender que:
– Nada deve ser feito, assumindo o risco que a atividade proporciona;
– Tratar o risco para diminuir seu grau de severidade;
– Interromper a atividade desenvolvida pela organização.

Para que o risco seja tratado, de maneira direta, a organização deve alterar a posição da “consequência” ou da “probabilidade” do risco e, para tal, medidas devem ser implementadas.

Por fim, e também muito importante, é imperioso que os riscos sejam reavaliados periodicamente e um ciclo de melhoria contínua seja estabelecido.

Após essa leitura, como você passará a abordar o tema riscos em sua organização?

Texto escrito por Guilherme Gonçalves Pereira, originalmente publicado no LinkedIn.

Vínculo empregatício entre motorista de aplicativo e empresa fornecedora de serviços

Mega Advogado — Tue, 27 Feb 2024 17:18:03 +0000

Quais as características das relações de emprego ou trabalho?

Umas das novas modalidades de emprego atualmente são os famosos motoristas de aplicativo. Muitos são os aplicativos que oferecem atualmente esse tipo de serviço, como Uber, 99, inDrive, entre outros.

Em razão disso, uma nova discussão passou a surgir na justiça do trabalho: afinal, existe vínculo de emprego entre os #motoristas de aplicativo e as empresas fornecedoras do serviço?

Em recente decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – TRT3, envolvendo a plataforma Cabify, os desembargadores do trabalho entenderam que entre a #plataforma e o #motorista haveria uma relação direta, de natureza empregatícia. Completaram ainda que a empresa seria uma empresa de transporte, e não apenas de intermediação de relacionamento.

Irresignada com a decisão, a empresa apresentou uma #Reclamação Constitucional junto ao Supremo Tribunal Federal, afirmando que o #TRT3 teria desrespeitado o que decidido por pelo #STF na ADC 48, na ADPF 324, no RE 958.252 (Tema 725-RG), na ADI 5.835 MC e no RE 688.223 (Tema 590-RG), que, em resumo, discutiu-se a chamada “Uberização”.

As decisões utilizadas como paradigma para a apresentação da reclamação entenderam que “a proteção constitucional ao trabalho não impõe toda e qualquer prestação remunerada de serviços configure relação de emprego”.

Diante deste entendimento e, considerando a decisão contrária proferida pelo TRT3, o Ministro Alexandre de Moraes, liminarmente, decidiu suspender o processo em trâmite na Justiça do Trabalho.

O Ministro verificou que a decisão do TRT3 contraria a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, tendo em vista a permissão constitucional de formas alternativas à relação de emprego, firmada nas ações mencionadas anteriormente.

Essa é uma discussão que promete ser constante nos próximos anos, contudo, inicialmente, o entendimento majoritário é pela inexistência de vínculo empregatício.

Qual seu entendimento quanto ao assunto?

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Os 4 pilares da governança

Mega Advogado — Mon, 26 Feb 2024 17:20:37 +0000

Em sua empresa, quais os balizadores das decisões tomadas? Existem princípios ou fontes de apoio que são observadas nas deliberações?

A Governança se apoia sobre 4 pilares: Transparência, Prestação de Contas, Equidade e Responsabilidade Corporativa.

Pelo princípio da #Transparência, a empresa deve informar os stakeholders de forma franca, rápida e espontânea. Ainda, deve incentivar uma boa comunicação interna e externa. A transparência em informar, para além das obrigações legais, gera confiança e, portanto, reduz o risco aos olhos do investidor.

Os agentes de governança devem prestar contas de sua atuação, respondendo integramente por todos seus atos e omissões. Este é o princípio da Prestação de Contas ou #Accountability e dele decorre o compromisso dos agentes de governança com a companhia, independente do grupo de interesse que eventualmente possam representar.

O princípio da #Equidade exige que todos os #stakeholders (sócios, colaboradores, clientes, fornecedores, credores…) tenham tratamento justo e igualitário – entendido como a busca pelo senso de justiça. Nesse aspecto, permite dispensar tratamento diferente a grupos desiguais para estabelecer o equilíbrio e buscar o senso de justiça.

Por fim, os agentes de governança devem zelar pela longevidade da empresa. Este compromisso decorre do princípio da Responsabilidade Corporativa. Para tanto, devem incorporar considerações de ordem social e ambiental na condução dos negócios e da operação da empresa.

Esses princípios devem nortear as deliberações dos órgãos de governança da empresa na tomada de decisão, permitindo que as decisões sejam tomadas de forma coesa e sem surpresas ou privilégios, preservando o maior entendimento e interesse de todas as partes envolvidas.

Texto escrito por Alexandre Moraes, originalmente publicado no LinkedIn.

Medidas de segurança para pequenos e médios negócios

Mega Advogado — Mon, 26 Feb 2024 16:54:56 +0000

Você saberia dizer quais medidas de segurança estão presentes em sua organização?

Aplicar medidas de segurança é uma das formas de prevenir a ocorrência de riscos à privacidade e à segurança da informação.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados publicou em outubro/2021 um “Guia Orientativo” sobre Segurança da Informação aos agentes de tratamento de pequeno porte, link em https://lnkd.in/djEA6nCG

O guia apresenta “medidas administrativas”, “medidas técnicas” e um “checklist” (https://lnkd.in/dJPkkJjV)

O “guia de boas práticas é endereçado aos agentes de tratamento de pequeno porte que, em razão de seu tamanho e eventuais limitações, muitas vezes não possuem dentre o seu corpo de funcionários, pessoas especializadas em segurança da informação e necessitam aprimorá-la em relação ao tratamento de dados pessoais …”.

Assim, como se trata de material voltado a agentes de pequeno porte, podemos entender se tratar do nível mínimo de segurança da informação esperado pela #ANPD em relação ao tratamento de dados pessoais.

Por isso, importante avaliar os itens constantes do material disponibilizado:

– Política de segurança da informação (PSI);

– Conscientização e treinamento;

– Gerenciamento de contratos;

– Controles de acesso;

– Armazenamento de dados;

– Comunicações seguras;

– Gerenciamento de vulnerabilidades;

– Dispositivos móveis;

– Serviços em nuvem.

Em relação a PSI, o material é claro ao apontar como itens de controle: cópias de segurança, uso de senhas, acesso à informação, compartilhamento de dados, atualização de softwares, uso de correio eletrônico e uso de antivírus.

Também se destacam os treinamentos, pois “os recursos humanos de uma organização são o fator preponderante (…), já que efetivamente são as pessoas que trabalham para os agentes de tratamento de pequeno porte que realizarão o tratamento dos dados pessoais”.

Os contratos também devem ser bem analisados, com a inclusão de cláusulas que assegurem a proteção dos dados pessoais, como, por exemplo, o dever de sigilo e confidencialidade.

Elementarmente, todos os itens do Guia são importantes e devem pautar as organizações, alinhando-se às melhores práticas existentes e, com isso, elevando o nível de segurança para proteção de dados pessoais e da própria organização.

Texto escrito por Guilherme Gonçalves Pereira, originalmente publicado no LinkedIn.

Adidas X Kanye West

Mega Advogado — Thu, 22 Feb 2024 19:48:30 +0000

Quais cuidados você tomaria se sua marca fosse atrelada a um influenciador? Quais cuidados deveriam ser previstos em contrato?

Há 10 anos a adidas firmou parceria com o rapper Kanye West, especialmente para desenvolver um novo tênis, os Yeezy. Os tênis foram um sucesso, vendidos por valores expressivos, atingindo números impressionantes.

Porém, nos últimos anos, Kanye, agora conhecido como Ye, tem se popularizado não apenas pelas músicas e aparições midiáticas, mas também por inúmeras declarações polêmicas e preconceituosas.

O auge (negativo) aconteceu quando o rapper traçou comentários antissemitas, fazendo apologia ao nazismo, utilizando-se de discurso de ódio.

Tal fato foi a gota d’água para algumas parcerias do cantor serem encerradas, mais notadamente sua parceria com a #Adidas, marca alemã.

Com o encerramento da parceria surgiu a questão: o que fazer com as milhares unidades dos tênis #Yeezy em estoque?

Nos dias seguintes ao anúncio, foi intensa a discussão acerca dos direitos de propriedade intelectual, relativos às sapatilhas Yeezy.

A empresa de Ye detém várias marcas registradas, entre elas a Yeezy e YZY para calçados e vestuário.

O contrato celebrado com a Adidas previa o licenciamento das marcas até 2026, com a Adidas tendo a maior parte dos lucros, enquanto Kanye receberia 15% de royalties.

A responsabilidade pelo design e produção era da Adidas, sendo esta também detentora de direitos de propriedade intelectual, envolvendo marcas e até patentes das características da sapatilha.

Embora a Adidas não quisesse mais ter a marca alinhada com a figura pública de #KanyeWest, o estoque de tênis tinha valor estimado em 1,2 bilhão de euros.

Ainda, o contrato era omisso sobre a rescisão pelo motivo que levou ao fim da relação entre as partes.

O descarte das peças não funcionaria visto o desperdício de valores, materiais, além do desrespeito aos designers responsáveis pela criação das peças, que, querendo ou não, tem grande valor.

A solução escolhida então foi retomar as vendas dos Yeezy, porém, com toda a arrecadação com as vendas sendo destinadas exclusivamente para doações à instituições de combate ao racismo e discurso de ódio.

Vemos que a solução, embora pareça ter sido a melhor possível, evidencia a necessidade de atenção profissional em parcerias que envolvam a propriedade intelectual das partes, a fim de evitar impasses dessa magnitude, com impactos financeiros e sociais tremendos.

Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente escrito no LinkedIn.