#direitodotrabalho – Moraes & Gonçalves

Aplicação de medidas disciplinares não é uma receita de bolo

Mega Advogado — Mon, 04 Mar 2024 20:12:35 +0000

Três advertências, suspensão de um dia, suspensão de dois dias, suspensão de três dias e aí, quem sabe, demissão por justa causa.

Primeiro, tenho que dar três advertências para depois aplicar uma medida mais efetiva.

Vai me dizer que você nunca ouviu isso?

Essa é uma fala comum no ambiente empresarial, que para muitos se tornou uma verdade absoluta, porém, não é bem assim.

A aplicação de medidas disciplinares não é uma receita de bolo: basta seguir a ordem que dará certo, que estará dentro da legalidade.

Cada caso deve ser analisado com muita atenção, de forma individual, com base nos valores da empresa e levando em consideração a conduta praticada pelo #colaborador.

A #CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) não prevê expressamente a aplicação de advertências; logo, não existe uma quantidade mínima ou máxima que o #empregador possa aplicar ao seu colaborador.

Os princípios determinantes para a aplicação de qualquer medida disciplinar são RAZOABILIDADE, PROPORCIONALIDADE E IMEDIATIDADE, com uma pitada de bom senso para análise do caso concreto.

Um colaborador chega atrasado pela primeira vez. A medida proporcional, razoável e imediata, na minha opinião, é chamar o colaborador para conversar e aplicar uma advertência verbal, pontuando a importância de cumprir o horário, pois impacta diretamente no cumprimento das demandas diárias.

Caso essa conduta (chegar atrasado) se torne recorrente, as medidas disciplinares vão aumentando gradativamente, tanto em relação à conduta quanto à quantidade de repetições.

É importante que toda aplicação de medida disciplinar seja realizada de forma respeitosa, clara e objetiva, de modo que o colaborador saiba exatamente o motivo pelo qual está sendo punido e qual conduta descumpriu as regras da organização.

É fundamental haver formalização por escrito e com a assinatura do colaborador para cada medida disciplinar aplicada.

Assim, caso necessário, a empresa terá um histórico do comportamento do colaborador pautado por um documento, demonstrando o dia, a conduta e a medida aplicada para cada infração do colaborador.

Não há receita de bolo, não há regra quanto à quantidade de advertências para aplicação de suspensão.

Deve haver regras internas definidas e divulgadas aos colaboradores, além de bom senso, razoabilidade, proporcionalidade, imediatidade, equidade, respeito e clareza na comunicação com o colaborador.

Se você aplicar as medidas disciplinares de maneira consciente e ponderada, os riscos de eventuais demandas na Justiça do Trabalho serão significativamente reduzidos, além de trazer mais humanização, bons procedimentos e regras na sua organização.

E aí? Você segue a receita de bolo?

Se quiser saber como estabelecer um bom processo de formalização, comunicação e aplicação de medidas disciplinares, específicos para o seu negócio, entre em contato!

Código de ética + conduta

Mega Advogado — Thu, 29 Feb 2024 12:13:54 +0000

Muito se fala sobre implementação de códigos de ética e de conduta nas organizações.

Aposto que você empreendedor já ouviu muito falar sobre esta temática. De fato, o assunto não é novo, mas ainda uma realidade distante de muitas empresas.

Com isso, eu te questiono, sua organização possui um código de ética e um código de conduta? Você sabe qual a finalidade do código de ética e código de conduta?

Se sim, PARABÉNS você está acima da média. Caso não, fique tranquilo, está no lugar certo!

Inicialmente, fundamental esclarecer que Código de Ética e Código de Conduta são documentos distintos, porém complementares.

O Código de Ética pode ser definido como o documento que reúne os princípios que fundamentam os comportamentos éticos, estabelecendo valores e diretrizes para o relacionamento saudável na organização.

Deve atender a realidade e expectativas da empresa, demonstrando os comportamentos esperados tanto dos colaboradores quanto dos stakeholders. Geralmente, abordam temas macro: combate ao assédio sexual e laboral, proteção ao patrimônio, transparência nas comunicações, denúncia a prática de subornos ou corrupção, etc.

O Código de Conduta é instrumento de gestão voltado ao público interno da organização, com “as regras do jogo” e sabemos o quanto é importante conhecer a regra para poder jogar.

Entendo que esta é uma analogia necessária, pois quando a Organização elabora o Código de Conduta e o disponibiliza ao Colaborador este saberá o que esperarão do seu comportamento, bem como, o que fazer diante de determinadas situações do cotidiano, como faltas justificadas, horário de tolerância, canais de denúncia e penalidades cabíveis em caso de condutas inadmissíveis, etc.

Como explicado, fica difícil aos gestores exigirem coerência no posicionamento dos colaboradores quando não possuem formalizadas as condutas esperadas para cada situação, principalmente as mais complexas. O óbvio ainda precisa ser dito.

Deste modo, quando o Código de Ética e Código de Conduta são elaborados e comunicados aos colaboradores, estes instrumentos dão suporte à cultura e melhoram o clima organizacional, pois todos podem esperar o mesmo tratamento e regras de gestão.

Portanto, investir na construção e implementação de Código de Ética e Código de Conduta é uma boa prática a ser adotada por qualquer organização que deseja construir uma boa reputação no mercado e consolidar sua governança corporativa!

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Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

Dispensa discriminatória

Mega Advogado — Wed, 28 Feb 2024 19:43:16 +0000

Você sabe o que é uma dispensa discriminatória?

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

O entendimento possui embasamento constitucional, como a proteção à vida e a dignidade humana.

As dúvidas sobre o tema giram sobre o “outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”, deixando aberta a interpretação as doenças e atitudes que acarretam em dispensa por preconceito.

Recente ação movida por um fisiologista, dispensado durante um tratamento de câncer de próstata por um clube de futebol, determinou a reintegração e reestabelecimento do plano de saúde do funcionário.

O autor narrou que iniciou tratamento no ano de 2012, mesmo ano em que contratado pelo clube. Em 2014, o clube deu aviso prévio ao funcionário, mas, após saber da doença, afastou-o de suas atividades, mantendo o salário e após oito meses, foi afastado pelo INSS. Após receber alta no ano de 2016, foi dispensado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manifestou-se favorável ao trabalhador, entendendo que houve discriminação por parte do clube e determinou a reintegração e o restabelecimento do plano de saúde, além de indenização por danos morais.

Contudo, após recurso ao #TST, houve reforma da decisão, ao argumento de que o câncer de próstata não se enquadraria na Súmula 443. A decisão considerou que o clube, após ter tido conhecimento da doença, ainda permitiu que o funcionário frequentasse o local de trabalho, almoçasse no centro do treinamento e manteve os seus salários.

O autor opôs embargos à SDI-1, que entendeu que frequentar o centro de treinamento e a continuidade dos pagamentos dos salários não teve relação direta com o término do contrato de trabalho. Destacou-se que a dispensa logo após o término do benefício previdenciário é um indício de que o clube tomou a decisão em razão da necessidade de afastamento para o tratamento. Por fim, frisou-se que a jurisprudência da SDI-1 reconhece a natureza estigmatizante do câncer de próstata.

Diante desse julgado, é possível perceber que o tema de dispensa discriminatória ainda é obscuro na jurisprudência brasileira.

Na posição de empregador, deve-se sempre estar atento aos casos e analisá-los individual e previamente, para se evitar o risco futuro de reconhecimento de dispensa discriminatória.

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Britânia vs Mondial: proteção de trade dress apoiado por registro

Mega Advogado — Wed, 28 Feb 2024 19:37:22 +0000

O Trade Dress é uma proteção à aparência de um produto, embalagem ou estabelecimento comercial, que lhe confere identidade diferenciada e icônica.

Essa proteção é ausente de regulamentação expressa e registro específico, ficando dependente de entendimento judicial para proteção do “conjunto-imagem”.

A grande base legal utilizada para sua interpretação é o artigo 195 da Lei de Propriedade Industrial, que veda a concorrência desleal, demonstrando a possibilidade de confusão pelos consumidores.

Mas fica a pergunta: que outra medida poderia ser tomada por uma empresa para resguardar seu trade Dress?

No caso Britânia vs Mondial vemos uma alternativa interessante.

Visando proteger de forma mais intensa sua embalagem, que caracteristicamente utilizam um fundo azulado, a Britânia Eletrodomésticos protegeu a criação autoral com registro na Escola de Belas Artes – UFRJ da UFRJ – Universidade Federal do Rio de Janeiro, uma das duas entidades responsáveis pelo registro de obras autorais no Brasil, a outra é a Fundação Biblioteca Nacional.

Assim, resguardou a titularidade e anterioridade da criação – a disposição de textos, imagens e cores da embalagem – conferindo a si direitos patrimoniais.

No caso específico, a #Britânia alega que as embalagens da Mondial copiam seu estilo, podendo confundir o público consumidor, requerendo a cessão de uso e indenização.

A defesa da Mondial diz que as embalagens não são imitações e são incapazes de confundir o público.

Após análise pericial, confirmou-se reprodução parcial indevida da obra, caracterizando a dita concorrência desleal, visto a identidade na cor, fundo e outros elementos, além da similitude das atividades das empresas e público alvo, que foram confirmados em recurso.

Assim, a Britânia conseguiu a decisão que buscava, impedindo a concorrente de se aproveitar da sua propriedade intelectual, cuidando de seu patrimônio e investimentos.

Embora não tenha sido a forma de registro mais comum, o procedimento se provou acertado e a mais adequado ao caso.

Mesmo não trazendo inovações no conceito de embalagem ou tendo algo muito característico (como a embalagem da Coca-Cola, por exemplo), a criação da Britânia é suficientemente diferente para ser protegida de cópias.

As possibilidades de proteção são inúmeras, mas elas só tem valor se estão adequadas aos produtos e serviços que seu empreendimento oferece. Seu negócio está realmente protegido?

Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente publicado no LinkedIn.

Férias fracionadas

Mega Advogado — Wed, 28 Feb 2024 19:29:28 +0000

Que a concessão de férias aos trabalhadores é devida após um ano de serviço, todos já sabemos. Porém, você sabe como as férias podem ser concedidas?

Após a reforma trabalhista, uma alteração em relação ao fracionamento de férias acabou gerando muitas dúvidas, tanto para empregados como para empregadores.

O direito a férias é assegurado pelo artigo 7º da Constituição Brasileira e possui previsão na CLT entre os artigos 129 a 145. O artigo 134 prevê quando e como deve ocorrer a concessão das férias, ou seja, “por ato do empregador” e “nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.

Antes da reforma trabalhista, as férias poderiam ser dividas somente em dois períodos, não inferiores a dez dias.

Após a reforma, a legislação passou a permitir que as férias sejam fracionadas em até três períodos, “sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Para os empregadores, é importante ter ciência que essa divisão das férias só é possível quando há concordância do empregado, não podendo ser imposta pela empresa.

O dispositivo legal ainda prevê a proibição do início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Para o empregador, é de suma importância que saiba como e quando é possível esse fracionamento das férias, pois muitas vezes acreditam que, em razão da previsão legal, é facultado a concessão das férias como melhor entender.

Essa atitude, além de contrariar a lei, pode acarretar outros prejuízos indenizatórios ao empregador.

Da mesma maneira, compreender a correta dinâmica de concessão de férias permitirá ao empregador uma melhor organização da sua operação de trabalho, alocando os seus recursos de maneira mais adequada e, consequentemente, mais produtiva para o alcance dos resultados do seu negócio.

E aí, você já aplica a concessão de férias em três períodos?

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Proteção visual de softwares

Mega Advogado — Wed, 28 Feb 2024 19:23:18 +0000

Você já ouviu falar em proteção visual de softwares?

Falando de propriedade intelectual, algumas proteções são mais evidentes, como o registro de marca e o registro de patentes, enquanto outros começam a gerar algumas dúvidas, como as proteções de direito autoral.

Mas uma das grandes dúvidas que existem é: como proteger a parte visual de um software?

Que os softwares possuem proteção especial conferida pela Lei n. 9.609/96, com possível registro do programa de computador diretamente no INPI, não é novidade alguma.

Porém, esse registro protege unicamente o código-fonte do programa, e não a sua totalidade ou suas inovações visuais, de layout, UX e UI ou qualquer outra área deste tipo.

Então, qual seria a resposta para a dúvida apresentada? Como não está explícito em nenhuma lei, abre-se margem para interpretações. Alguns entendem que a proteção poderia vir através de registro de desenho industrial.

O desenho industrial originalmente protegia criações plásticas ornamentais aplicadas à indústria, mas com a modernização das produções foi entendido sua possibilidade de incluir criações digitais também.

É um procedimento administrativo que tem um prazo de duração em torno de 4 a 6 meses até um parecer definitivo do INPI, possui taxas iniciais e finais e pode ser válido por até 25 anos.

Outra possibilidade é o registro de layout de software, diretamente na Biblioteca Nacional, que é o órgão governamental responsável por gerenciar registros e proteções de direito autoral.

No caso, entende-se que a criação visual de um site, software ou aplicativo se trata de uma criação autoral, portanto passível deste tipo de proteção. As taxas, em geral, são um pouco inferiores aos do desenho industrial, e a proteção vale até 70 anos após a morte do autor – que é o prazo de proteção para qualquer obra protegida por direito autoral.

Importante frisar que embora a proteção de direito autoral não seja dependente do registro como nos casos das marcas e patentes, seu registro nestes casos é primordial para comprovação da anterioridade, titularidade, uso e propriedade daquele conjunto visual desenvolvido.

Embora sejam opções diferentes, analisadas por órgãos governamentais diferentes, o resultado final é semelhante: a proteção visual do software.

Evidentemente que há uma grande diferença no prazo de proteção, mas softwares, aplicativos, sites… não utilizam o mesmo layout por tanto tempo, não devendo afetar muito a escolha de qual proteção utilizar.

Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente publicado no LinkedIn.

Lei geral do esporte afeta a propriedade intelectual

Mega Advogado — Tue, 27 Feb 2024 18:06:40 +0000

O que o esporte, o crime e a propriedade intelectual possuem em comum?

Recentemente foi publicada a Lei 14.597/23, Lei Geral do Esporte, trazendo disposições sobre a regulamentação, práticas e fomento do #esporte em todos os níveis e regiões.

Nos mais de 200 artigos da lei, 5 são dedicados a dispor sobre os crimes contra a Propriedade Intelectual das Organizações Esportivas.

As medidas visam a diminuir o prejuízo anual sofrido por organizações esportivas pela comercialização de produtos falsos e o uso irregular de suas propriedades intelectuais, cifras que chegaram a R$ 9 bilhões em 2022, conforme o Ipec – Inteligência em Pesquisa e Consultoria, estimando que 37% das camisas de times de futebol comercializadas no País são falsas.

Embora inexista uma definição legal para “Organizações Esportivas”, pelo texto se compreende serem as organizações, de qualquer tipo ou natureza, que possuam autonomia interna e se dediquem a prática esportiva.

Claro que a Lei 9.279/96 possui previsão de crimes contra a propriedade intelectual, cabendo a novidade aqui sobre os crimes específicos contra essas Organizações Esportivas, definidos em três categorias:
– Utilização indevida de símbolos oficiais;
– Marketing de Emboscada por Associação;
– Marketing de Emboscada por Intrusão.

O primeiro são crimes de reproduzir, imitar, falsificar, importar, exportar, vender, distribuir, oferecer ou expor à venda materiais com marcas, emblemas, logos, mascotes, lemas, hinos ou quaisquer sinais visivelmente distintivos de organização esportiva.

Os dois últimos visam erradicar a divulgação ou exposição de marcas, negócios, estabelecimentos ou serviços, associando-os indevidamente aos símbolos anteriormente descritos que sejam de titularidade de organização esportiva.

Interessante observar que a legislação não se limitou a proteger os sinais registrados como marca, mas todas as criações que sejam de propriedade de uma organização esportiva.

A maior penalização fica para a comercialização de produtos resultantes da reprodução não autorizada, podendo a pena chegar a 4 anos de reclusão e multa, sendo este o único dos crimes listados processado diretamente pelo Ministério Público, sem necessidade de representação da organização esportiva titular dos direitos violados.

O que se espera é que a nova Lei Geral do Esporte possa apoiar o combate à pirataria, extremamente nociva à economia e à sociedade, diminuindo a arrecadação ilegal.

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Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente publicado no LinkedIn.

A (in)validade dos contratos de trabalho para atividades ilícitas

Mega Advogado — Tue, 27 Feb 2024 17:35:54 +0000

Você já se perguntou o que ocorre nas relações de trabalho em negócios ilícitos?

O contrato de trabalho, assim como os demais contratos, é um negócio jurídico e deve respeitar as determinações legais.

Nesse contexto, há uma discussão que paira na justiça do trabalho: é válido o contrato de trabalho para desempenhar atividades ilícitas? É possível reconhecer o vínculo empregatício nesses casos?

Para que o negócio jurídico seja válido, conforme o art. 104 do Código Civil, é necessário o preenchimento de 3 requisitos: a) agente capaz; b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável; c) forma prescrita ou não defesa em lei.

Assim, à primeira vista, seria possível concluir que o contrato que prevê objeto ilícito, não é válido, pois, mesmo que existam todos os requisitos característicos do vínculo empregatício, trata-se de uma prática ilícita.

Um exemplo é o famoso “jogo do bicho”, uma contravenção penal e portanto, prática ilícita.

Em razão disso, o Tribunal Superior do Trabalho emitiu uma Orientação Jurisprudencial (OJ199) com o seguinte texto: “É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico”.

Porém, se além das práticas ilícitas, o trabalhador desempenha outras funções lícitas?

No Ag-AIRR n. 113-10.2021.5.13.0008, a Quinta Turma do #TST se deparou com um caso em que uma loteria recorreu contra uma decisão que reconheceu o vínculo de emprego de uma vendedora. Nas razões da loteria, diante da ilicitude de suas atividades (jogo do bicho), o contrato de trabalho não era válido.

No entanto, a Turma do TST destacou que, apesar de a trabalhadora prestar serviços em um local destinado à atividade ilícita, ela não atuava exclusivamente nisso, visto que realizava também atividades lícitas, como recarga de celular e venda de bilhetes de loteria, mantendo, assim, o reconhecimento do vínculo empregatício.

Portanto, em regra, todo contrato de trabalho que possui como objeto uma atividade ilícita não é válido, por outro lado, em determinados casos, é possível a demonstrar também o desempenho de atividades lícitas, que validariam o contrato em relação a elas.

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Vínculo empregatício entre motorista de aplicativo e empresa fornecedora de serviços

Mega Advogado — Tue, 27 Feb 2024 17:18:03 +0000

Quais as características das relações de emprego ou trabalho?

Umas das novas modalidades de emprego atualmente são os famosos motoristas de aplicativo. Muitos são os aplicativos que oferecem atualmente esse tipo de serviço, como Uber, 99, inDrive, entre outros.

Em razão disso, uma nova discussão passou a surgir na justiça do trabalho: afinal, existe vínculo de emprego entre os #motoristas de aplicativo e as empresas fornecedoras do serviço?

Em recente decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – TRT3, envolvendo a plataforma Cabify, os desembargadores do trabalho entenderam que entre a #plataforma e o #motorista haveria uma relação direta, de natureza empregatícia. Completaram ainda que a empresa seria uma empresa de transporte, e não apenas de intermediação de relacionamento.

Irresignada com a decisão, a empresa apresentou uma #Reclamação Constitucional junto ao Supremo Tribunal Federal, afirmando que o #TRT3 teria desrespeitado o que decidido por pelo #STF na ADC 48, na ADPF 324, no RE 958.252 (Tema 725-RG), na ADI 5.835 MC e no RE 688.223 (Tema 590-RG), que, em resumo, discutiu-se a chamada “Uberização”.

As decisões utilizadas como paradigma para a apresentação da reclamação entenderam que “a proteção constitucional ao trabalho não impõe toda e qualquer prestação remunerada de serviços configure relação de emprego”.

Diante deste entendimento e, considerando a decisão contrária proferida pelo TRT3, o Ministro Alexandre de Moraes, liminarmente, decidiu suspender o processo em trâmite na Justiça do Trabalho.

O Ministro verificou que a decisão do TRT3 contraria a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, tendo em vista a permissão constitucional de formas alternativas à relação de emprego, firmada nas ações mencionadas anteriormente.

Essa é uma discussão que promete ser constante nos próximos anos, contudo, inicialmente, o entendimento majoritário é pela inexistência de vínculo empregatício.

Qual seu entendimento quanto ao assunto?

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Os 4 pilares da governança

Mega Advogado — Mon, 26 Feb 2024 17:20:37 +0000

Em sua empresa, quais os balizadores das decisões tomadas? Existem princípios ou fontes de apoio que são observadas nas deliberações?

A Governança se apoia sobre 4 pilares: Transparência, Prestação de Contas, Equidade e Responsabilidade Corporativa.

Pelo princípio da #Transparência, a empresa deve informar os stakeholders de forma franca, rápida e espontânea. Ainda, deve incentivar uma boa comunicação interna e externa. A transparência em informar, para além das obrigações legais, gera confiança e, portanto, reduz o risco aos olhos do investidor.

Os agentes de governança devem prestar contas de sua atuação, respondendo integramente por todos seus atos e omissões. Este é o princípio da Prestação de Contas ou #Accountability e dele decorre o compromisso dos agentes de governança com a companhia, independente do grupo de interesse que eventualmente possam representar.

O princípio da #Equidade exige que todos os #stakeholders (sócios, colaboradores, clientes, fornecedores, credores…) tenham tratamento justo e igualitário – entendido como a busca pelo senso de justiça. Nesse aspecto, permite dispensar tratamento diferente a grupos desiguais para estabelecer o equilíbrio e buscar o senso de justiça.

Por fim, os agentes de governança devem zelar pela longevidade da empresa. Este compromisso decorre do princípio da Responsabilidade Corporativa. Para tanto, devem incorporar considerações de ordem social e ambiental na condução dos negócios e da operação da empresa.

Esses princípios devem nortear as deliberações dos órgãos de governança da empresa na tomada de decisão, permitindo que as decisões sejam tomadas de forma coesa e sem surpresas ou privilégios, preservando o maior entendimento e interesse de todas as partes envolvidas.

Texto escrito por Alexandre Moraes, originalmente publicado no LinkedIn.