Chama atenção o fato de 34% dos DPOs estão alocados na área jurídica/compliance, enquanto 8,4% estão na TI/SI. Além disso, nas habilidades desejadas, logicamente está a capacidade de cumprir a legislação de proteção de dados, mas também o conhecimento da legislação específica do setor de atuação da organização.

Outro ponto interessante é que, apesar do #WP29 já ter dito que o DPO é “pedra angular da conformidade”, ainda existe “uma falta de entendimento abrangente sobre a função do DPO como consultor independente”.

documento traz como pontos de atenção:
– Falta de designação de um DPO, mesmo quando obrigatório
– Insuficiência de alocação de recursos
– Falta de conhecimento e treinamento
– DPOs não estão encarregados das suas tarefas
– Falta de envolvimento sistemático do DPO nas organizações
– Conflito de interesses
– Falta de independência
– Falta de comunicação com o nível gerencial mais alto da organização

A partir desses itens, destaca-se:
a) O DPO precisa dos recursos para cumprir suas obrigações;
b) DPOs que representam muitos clientes e sua capacidade de desempenhar adequadamente suas funções;
c) Provimento de treinamentos e capacitações que permitam ao DPO estar atualizado com suas responsabilidades e funções;
d) Baixa porcentagem de respostas afirma “monitorar o desempenho das avaliações de impacto sobre a proteção de dados”, muito embora o DPO deva ter independência suficiente para avaliar a DPIA e seus resultados;
e) 8% afirmam que as recomendações do DPO nunca são seguidas;
f) 17% especificaram que o DPO participa do processo de tomada de decisão para o processamento de dados pessoais;
g) É dever do agente de tratamento garantir que o DPO atue sem conflitos de interesses;
h) A falta de controle do orçamento pelo DPO impacta a capacidade de priorização de tarefas;
i) Alguns DPOs não possuem acesso direto ao nível gerencial mais alto;
j) O DPO deve ter uma oportunidade explicitamente garantida e irrestrita de se reportar à alta gerência quando necessário.

Todos esses pontos são críticos e demonstram que o entendimento sobre o real papel do #DPO, mesmo na Europa, ainda carece de conscientização e efetiva atuação prática.

Analisando o que a #ANPD já publicou, como o Guia de Agentes de Tratamento e a Consulta Pública sobre o DPO, nota-se que as preocupações aqui são bastante semelhantes e a ANPD deve trilhar o mesmo caminho na correção dos trabalhos do Encarregado de Proteção de Dados.

Você empreendedor deve indicar um Encarregado em sua organização e precisa estar atento aos pontos de vulnerabilidade acima, pois podem ser tidos falhas no cumprimento da #LGPD e, consequentemente, acarretarem penalidades futuras.

Texto escrito por Guilherme Gonçalves Pereira, originalmente publicado no LinkedIn.

Aposto que você empreendedor já ouviu muito falar sobre esta temática. De fato, o assunto não é novo, mas ainda uma realidade distante de muitas empresas.

Com isso, eu te questiono, sua organização possui um código de ética e um código de conduta? Você sabe qual a finalidade do código de ética e código de conduta?

Se sim, PARABÉNS você está acima da média. Caso não, fique tranquilo, está no lugar certo!

Inicialmente, fundamental esclarecer que Código de Ética e Código de Conduta são documentos distintos, porém complementares.

O Código de Ética pode ser definido como o documento que reúne os princípios que fundamentam os comportamentos éticos, estabelecendo valores e diretrizes para o relacionamento saudável na organização.

Deve atender a realidade e expectativas da empresa, demonstrando os comportamentos esperados tanto dos colaboradores quanto dos stakeholders. Geralmente, abordam temas macro: combate ao assédio sexual e laboral, proteção ao patrimônio, transparência nas comunicações, denúncia a prática de subornos ou corrupção, etc.

O Código de Conduta é instrumento de gestão voltado ao público interno da organização, com “as regras do jogo” e sabemos o quanto é importante conhecer a regra para poder jogar.

Entendo que esta é uma analogia necessária, pois quando a Organização elabora o Código de Conduta e o disponibiliza ao Colaborador este saberá o que esperarão do seu comportamento, bem como, o que fazer diante de determinadas situações do cotidiano, como faltas justificadas, horário de tolerância, canais de denúncia e penalidades cabíveis em caso de condutas inadmissíveis, etc.

Como explicado, fica difícil aos gestores exigirem coerência no posicionamento dos colaboradores quando não possuem formalizadas as condutas esperadas para cada situação, principalmente as mais complexas. O óbvio ainda precisa ser dito.

Deste modo, quando o Código de Ética e Código de Conduta são elaborados e comunicados aos colaboradores, estes instrumentos dão suporte à cultura e melhoram o clima organizacional, pois todos podem esperar o mesmo tratamento e regras de gestão.

Portanto, investir na construção e implementação de Código de Ética e Código de Conduta é uma boa prática a ser adotada por qualquer organização que deseja construir uma boa reputação no mercado e consolidar sua governança corporativa!

#legal #digital #startups #riscos #risks #tecnologia #technology #inovacao #lgpd #gdpr #anpd #proteçãodedados #dataprotection #privacidade #privacy #dadopessoal #personaldata #cybersegurança #cybersecurity #direito #entretenimento #inpi #marca #propriedadeintelectual #propriedadeindustrial #governanca #compliance #trabalhista #direitodotrabalho #planejamento #compliancetrabalhista #empregador #empregados #advocacia #emprego #empresas

Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

O entendimento possui embasamento constitucional, como a proteção à vida e a dignidade humana.

As dúvidas sobre o tema giram sobre o “outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”, deixando aberta a interpretação as doenças e atitudes que acarretam em dispensa por preconceito.

Recente ação movida por um fisiologista, dispensado durante um tratamento de câncer de próstata por um clube de futebol, determinou a reintegração e reestabelecimento do plano de saúde do funcionário.

O autor narrou que iniciou tratamento no ano de 2012, mesmo ano em que contratado pelo clube. Em 2014, o clube deu aviso prévio ao funcionário, mas, após saber da doença, afastou-o de suas atividades, mantendo o salário e após oito meses, foi afastado pelo INSS. Após receber alta no ano de 2016, foi dispensado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manifestou-se favorável ao trabalhador, entendendo que houve discriminação por parte do clube e determinou a reintegração e o restabelecimento do plano de saúde, além de indenização por danos morais.

Contudo, após recurso ao #TST, houve reforma da decisão, ao argumento de que o câncer de próstata não se enquadraria na Súmula 443. A decisão considerou que o clube, após ter tido conhecimento da doença, ainda permitiu que o funcionário frequentasse o local de trabalho, almoçasse no centro do treinamento e manteve os seus salários.

O autor opôs embargos à SDI-1, que entendeu que frequentar o centro de treinamento e a continuidade dos pagamentos dos salários não teve relação direta com o término do contrato de trabalho. Destacou-se que a dispensa logo após o término do benefício previdenciário é um indício de que o clube tomou a decisão em razão da necessidade de afastamento para o tratamento. Por fim, frisou-se que a jurisprudência da SDI-1 reconhece a natureza estigmatizante do câncer de próstata.

Diante desse julgado, é possível perceber que o tema de dispensa discriminatória ainda é obscuro na jurisprudência brasileira.

Na posição de empregador, deve-se sempre estar atento aos casos e analisá-los individual e previamente, para se evitar o risco futuro de reconhecimento de dispensa discriminatória.

#legal #digital #startups #riscos #risks #tecnologia #technology #inovacao #lgpd #gdpr #anpd #proteçãodedados #dataprotection #privacidade #privacy #dadopessoal #personaldata #cybersegurança #cybersecurity #direito #entretenimento #inpi #marca #propriedadeintelectual #propriedadeindustrial #governanca #compliance #trabalhista #direitodotrabalho #planejamento #compliancetrabalhista #empregador #empregados #advocacia #emprego #empresas

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Umas das novas modalidades de emprego atualmente são os famosos motoristas de aplicativo. Muitos são os aplicativos que oferecem atualmente esse tipo de serviço, como Uber, 99, inDrive, entre outros.

Em razão disso, uma nova discussão passou a surgir na justiça do trabalho: afinal, existe vínculo de emprego entre os #motoristas de aplicativo e as empresas fornecedoras do serviço?

Em recente decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – TRT3, envolvendo a plataforma Cabify, os desembargadores do trabalho entenderam que entre a #plataforma e o #motorista haveria uma relação direta, de natureza empregatícia. Completaram ainda que a empresa seria uma empresa de transporte, e não apenas de intermediação de relacionamento.

Irresignada com a decisão, a empresa apresentou uma #Reclamação Constitucional junto ao Supremo Tribunal Federal, afirmando que o #TRT3 teria desrespeitado o que decidido por pelo #STF na ADC 48, na ADPF 324, no RE 958.252 (Tema 725-RG), na ADI 5.835 MC e no RE 688.223 (Tema 590-RG), que, em resumo, discutiu-se a chamada “Uberização”.

As decisões utilizadas como paradigma para a apresentação da reclamação entenderam que “a proteção constitucional ao trabalho não impõe toda e qualquer prestação remunerada de serviços configure relação de emprego”.

Diante deste entendimento e, considerando a decisão contrária proferida pelo TRT3, o Ministro Alexandre de Moraes, liminarmente, decidiu suspender o processo em trâmite na Justiça do Trabalho.

O Ministro verificou que a decisão do TRT3 contraria a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, tendo em vista a permissão constitucional de formas alternativas à relação de emprego, firmada nas ações mencionadas anteriormente.

Essa é uma discussão que promete ser constante nos próximos anos, contudo, inicialmente, o entendimento majoritário é pela inexistência de vínculo empregatício.

Qual seu entendimento quanto ao assunto?

#legal #digital #startups #riscos #risks #tecnologia #technology #inovacao #lgpd #gdpr #anpd #proteçãodedados #dataprotection #privacidade #privacy #dadopessoal #personaldata #cybersegurança #cybersecurity #direito #entretenimento #inpi #marca #propriedadeintelectual #propriedadeindustrial #governanca #compliance #trabalhista #direitodotrabalho #planejamento #compliancetrabalhista #empregador #empregados #advocacia #emprego #empresas

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

A Governança se apoia sobre 4 pilares: Transparência, Prestação de Contas, Equidade e Responsabilidade Corporativa.

Pelo princípio da #Transparência, a empresa deve informar os stakeholders de forma franca, rápida e espontânea. Ainda, deve incentivar uma boa comunicação interna e externa. A transparência em informar, para além das obrigações legais, gera confiança e, portanto, reduz o risco aos olhos do investidor.

Os agentes de governança devem prestar contas de sua atuação, respondendo integramente por todos seus atos e omissões. Este é o princípio da Prestação de Contas ou #Accountability e dele decorre o compromisso dos agentes de governança com a companhia, independente do grupo de interesse que eventualmente possam representar.

O princípio da #Equidade exige que todos os #stakeholders (sócios, colaboradores, clientes, fornecedores, credores…) tenham tratamento justo e igualitário – entendido como a busca pelo senso de justiça. Nesse aspecto, permite dispensar tratamento diferente a grupos desiguais para estabelecer o equilíbrio e buscar o senso de justiça.

Por fim, os agentes de governança devem zelar pela longevidade da empresa. Este compromisso decorre do princípio da Responsabilidade Corporativa. Para tanto, devem incorporar considerações de ordem social e ambiental na condução dos negócios e da operação da empresa.

Esses princípios devem nortear as deliberações dos órgãos de governança da empresa na tomada de decisão, permitindo que as decisões sejam tomadas de forma coesa e sem surpresas ou privilégios, preservando o maior entendimento e interesse de todas as partes envolvidas.

#legal #digital #startups #riscos #risks #tecnologia #technology #inovacao #lgpd #gdpr #anpd #proteçãodedados #dataprotection #privacidade #privacy #dadopessoal #personaldata #cybersegurança #cybersecurity #direito #entretenimento #inpi #marca #propriedadeintelectual #propriedadeindustrial #governanca #compliance #trabalhista #direitodotrabalho #planejamento #compliancetrabalhista #empregador #empregados #advocacia #emprego #empresas #prestaçãodecontas #responsabilidadecorporativa

Texto escrito por Alexandre Moraes, originalmente publicado no LinkedIn.