#governança – Moraes & Gonçalves

Aplicação de medidas disciplinares não é uma receita de bolo

Mega Advogado — Mon, 04 Mar 2024 20:12:35 +0000

Três advertências, suspensão de um dia, suspensão de dois dias, suspensão de três dias e aí, quem sabe, demissão por justa causa.

Primeiro, tenho que dar três advertências para depois aplicar uma medida mais efetiva.

Vai me dizer que você nunca ouviu isso?

Essa é uma fala comum no ambiente empresarial, que para muitos se tornou uma verdade absoluta, porém, não é bem assim.

A aplicação de medidas disciplinares não é uma receita de bolo: basta seguir a ordem que dará certo, que estará dentro da legalidade.

Cada caso deve ser analisado com muita atenção, de forma individual, com base nos valores da empresa e levando em consideração a conduta praticada pelo #colaborador.

A #CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) não prevê expressamente a aplicação de advertências; logo, não existe uma quantidade mínima ou máxima que o #empregador possa aplicar ao seu colaborador.

Os princípios determinantes para a aplicação de qualquer medida disciplinar são RAZOABILIDADE, PROPORCIONALIDADE E IMEDIATIDADE, com uma pitada de bom senso para análise do caso concreto.

Um colaborador chega atrasado pela primeira vez. A medida proporcional, razoável e imediata, na minha opinião, é chamar o colaborador para conversar e aplicar uma advertência verbal, pontuando a importância de cumprir o horário, pois impacta diretamente no cumprimento das demandas diárias.

Caso essa conduta (chegar atrasado) se torne recorrente, as medidas disciplinares vão aumentando gradativamente, tanto em relação à conduta quanto à quantidade de repetições.

É importante que toda aplicação de medida disciplinar seja realizada de forma respeitosa, clara e objetiva, de modo que o colaborador saiba exatamente o motivo pelo qual está sendo punido e qual conduta descumpriu as regras da organização.

É fundamental haver formalização por escrito e com a assinatura do colaborador para cada medida disciplinar aplicada.

Assim, caso necessário, a empresa terá um histórico do comportamento do colaborador pautado por um documento, demonstrando o dia, a conduta e a medida aplicada para cada infração do colaborador.

Não há receita de bolo, não há regra quanto à quantidade de advertências para aplicação de suspensão.

Deve haver regras internas definidas e divulgadas aos colaboradores, além de bom senso, razoabilidade, proporcionalidade, imediatidade, equidade, respeito e clareza na comunicação com o colaborador.

Se você aplicar as medidas disciplinares de maneira consciente e ponderada, os riscos de eventuais demandas na Justiça do Trabalho serão significativamente reduzidos, além de trazer mais humanização, bons procedimentos e regras na sua organização.

E aí? Você segue a receita de bolo?

Se quiser saber como estabelecer um bom processo de formalização, comunicação e aplicação de medidas disciplinares, específicos para o seu negócio, entre em contato!

A relevância da definição de medidas disciplinares no ambiente de trabalho: uma abordagem sobre gestão empresarial.

Mega Advogado — Thu, 29 Feb 2024 12:35:02 +0000

Muitos empresários frequentemente expressam a preocupação de perder o controle sobre suas empresas, enfrentando dilemas como colaboradores que chegam atrasados ou faltam sem motivo aparente.

Já se viu nessa situação?

Essa queixa é comum no cenário empresarial, mas uma poderosa ferramenta para uma gestão eficaz é a adoção de medidas disciplinares para estabelecer ordem e exercer o poder diretivo de forma eficiente.

Apesar do estigma associado às medidas disciplinares como punições, na realidade, elas não só estabelecem limites, mas também fortalecem a cultura organizacional.

A implementação correta não apenas orienta as ações em diversas situações, mas também define claramente as consequências em caso de descumprimento.

Uma gestão assertiva, ao definir medidas disciplinares, demonstra comprometimento com a transparência, a manutenção das relações de trabalho e a equidade. Isso contribui para prevenir conflitos e construir relações saudáveis entre empregadores e colaboradores.

A segurança proporcionada pela definição de medidas disciplinares é evidente, desde advertências verbais até ações mais enérgicas, como demissões por justa causa.

Além disso, a definição clara e a aplicação correta dessas medidas no cotidiano empresarial colaboram para a conformidade com as exigências legais, mitigando riscos jurídicos e fortalecendo a gestão empresarial.

Agindo de acordo com as normas trabalhistas, as organizações garantem não só a sustentabilidade de suas operações, mas mitigam litígios desnecessários.

Em resumo, integrar eficientemente o direito do trabalho à gestão empresarial destaca a importância das medidas disciplinares.

Além de manter a ordem e o poder diretivo, essas medidas proporcionam segurança aos empresários, permitindo decisões embasadas, respeitando os direitos dos colaboradores e cultivando ambientes de trabalho produtivos e sustentáveis.

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Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

Código de ética + conduta

Mega Advogado — Thu, 29 Feb 2024 12:13:54 +0000

Muito se fala sobre implementação de códigos de ética e de conduta nas organizações.

Aposto que você empreendedor já ouviu muito falar sobre esta temática. De fato, o assunto não é novo, mas ainda uma realidade distante de muitas empresas.

Com isso, eu te questiono, sua organização possui um código de ética e um código de conduta? Você sabe qual a finalidade do código de ética e código de conduta?

Se sim, PARABÉNS você está acima da média. Caso não, fique tranquilo, está no lugar certo!

Inicialmente, fundamental esclarecer que Código de Ética e Código de Conduta são documentos distintos, porém complementares.

O Código de Ética pode ser definido como o documento que reúne os princípios que fundamentam os comportamentos éticos, estabelecendo valores e diretrizes para o relacionamento saudável na organização.

Deve atender a realidade e expectativas da empresa, demonstrando os comportamentos esperados tanto dos colaboradores quanto dos stakeholders. Geralmente, abordam temas macro: combate ao assédio sexual e laboral, proteção ao patrimônio, transparência nas comunicações, denúncia a prática de subornos ou corrupção, etc.

O Código de Conduta é instrumento de gestão voltado ao público interno da organização, com “as regras do jogo” e sabemos o quanto é importante conhecer a regra para poder jogar.

Entendo que esta é uma analogia necessária, pois quando a Organização elabora o Código de Conduta e o disponibiliza ao Colaborador este saberá o que esperarão do seu comportamento, bem como, o que fazer diante de determinadas situações do cotidiano, como faltas justificadas, horário de tolerância, canais de denúncia e penalidades cabíveis em caso de condutas inadmissíveis, etc.

Como explicado, fica difícil aos gestores exigirem coerência no posicionamento dos colaboradores quando não possuem formalizadas as condutas esperadas para cada situação, principalmente as mais complexas. O óbvio ainda precisa ser dito.

Deste modo, quando o Código de Ética e Código de Conduta são elaborados e comunicados aos colaboradores, estes instrumentos dão suporte à cultura e melhoram o clima organizacional, pois todos podem esperar o mesmo tratamento e regras de gestão.

Portanto, investir na construção e implementação de Código de Ética e Código de Conduta é uma boa prática a ser adotada por qualquer organização que deseja construir uma boa reputação no mercado e consolidar sua governança corporativa!

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Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

Férias fracionadas

Mega Advogado — Wed, 28 Feb 2024 19:29:28 +0000

Que a concessão de férias aos trabalhadores é devida após um ano de serviço, todos já sabemos. Porém, você sabe como as férias podem ser concedidas?

Após a reforma trabalhista, uma alteração em relação ao fracionamento de férias acabou gerando muitas dúvidas, tanto para empregados como para empregadores.

O direito a férias é assegurado pelo artigo 7º da Constituição Brasileira e possui previsão na CLT entre os artigos 129 a 145. O artigo 134 prevê quando e como deve ocorrer a concessão das férias, ou seja, “por ato do empregador” e “nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.

Antes da reforma trabalhista, as férias poderiam ser dividas somente em dois períodos, não inferiores a dez dias.

Após a reforma, a legislação passou a permitir que as férias sejam fracionadas em até três períodos, “sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Para os empregadores, é importante ter ciência que essa divisão das férias só é possível quando há concordância do empregado, não podendo ser imposta pela empresa.

O dispositivo legal ainda prevê a proibição do início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Para o empregador, é de suma importância que saiba como e quando é possível esse fracionamento das férias, pois muitas vezes acreditam que, em razão da previsão legal, é facultado a concessão das férias como melhor entender.

Essa atitude, além de contrariar a lei, pode acarretar outros prejuízos indenizatórios ao empregador.

Da mesma maneira, compreender a correta dinâmica de concessão de férias permitirá ao empregador uma melhor organização da sua operação de trabalho, alocando os seus recursos de maneira mais adequada e, consequentemente, mais produtiva para o alcance dos resultados do seu negócio.

E aí, você já aplica a concessão de férias em três períodos?

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Gestão de riscos

Mega Advogado — Tue, 27 Feb 2024 17:27:02 +0000

Como você avalia os riscos de suas atividades?

Avaliação de riscos é tema crucial para a boa gestão empresarial. A análise de tratamentos de dados pessoais, da mesma forma, para ser bem executada, necessita da avaliação de riscos.

Em geral, a pergunta que fica é como fazer uma avaliação de riscos? O que deve ser considerado nessa atividade?

Existem algumas métricas e #frameworks para conduzir a gestão dos riscos e neste texto será abordada a ISO 31.000.

Inicialmente, destaca-se que a #ISO define “RISCO” como o “efeito da incerteza nos objetivos” e a “GESTÃO DE RISCO” corresponde a “atividades coordenadas para dirigir e controlar uma organização no que se refere a riscos”.

Para bem entender o nível de #risco de uma operação, deve-se combinar os seus “impactos” ou “consequências” e “probabilidades”.

Isso significa que a análise do grau de severidade de risco considerará o resultado entre a gravidade do impacto para as pessoas atingidas pela atividade e a probabilidade desse impacto ocorrer.

A ISO 31.000 apresenta como considerações para os critérios de risco:
– Natureza e o tipo de incertezas que podem afetar os resultados e objetivos (tangíveis e intangíveis);
– Consequências positivas e negativas e as probabilidades de sua ocorrência;
– Fatores da atividade ao longo do tempo;
– Consistências das medidas utilizadas;
– A forma de determinação do nível do risco;
– Como serão considerados múltiplos riscos;
– A capacidade da organização.

No tocante à análise do risco propriamente dita, os fatores a considerar:
– Probabilidade de eventos e suas consequências;
– Natureza a magnitude das consequências;
– Fatores temporais e volatilidade;
– Eficácia dos controles existentes;
– Complexidade e conectividade;
– Sensibilidade e níveis de confiança.

Ao analisar o risco a organização poderá ter uma ideia sobre os encaminhamentos a direcionar, podendo entender que:
– Nada deve ser feito, assumindo o risco que a atividade proporciona;
– Tratar o risco para diminuir seu grau de severidade;
– Interromper a atividade desenvolvida pela organização.

Para que o risco seja tratado, de maneira direta, a organização deve alterar a posição da “consequência” ou da “probabilidade” do risco e, para tal, medidas devem ser implementadas.

Por fim, e também muito importante, é imperioso que os riscos sejam reavaliados periodicamente e um ciclo de melhoria contínua seja estabelecido.

Após essa leitura, como você passará a abordar o tema riscos em sua organização?

Texto escrito por Guilherme Gonçalves Pereira, originalmente publicado no LinkedIn.

Os 4 pilares da governança

Mega Advogado — Mon, 26 Feb 2024 17:20:37 +0000

Em sua empresa, quais os balizadores das decisões tomadas? Existem princípios ou fontes de apoio que são observadas nas deliberações?

A Governança se apoia sobre 4 pilares: Transparência, Prestação de Contas, Equidade e Responsabilidade Corporativa.

Pelo princípio da #Transparência, a empresa deve informar os stakeholders de forma franca, rápida e espontânea. Ainda, deve incentivar uma boa comunicação interna e externa. A transparência em informar, para além das obrigações legais, gera confiança e, portanto, reduz o risco aos olhos do investidor.

Os agentes de governança devem prestar contas de sua atuação, respondendo integramente por todos seus atos e omissões. Este é o princípio da Prestação de Contas ou #Accountability e dele decorre o compromisso dos agentes de governança com a companhia, independente do grupo de interesse que eventualmente possam representar.

O princípio da #Equidade exige que todos os #stakeholders (sócios, colaboradores, clientes, fornecedores, credores…) tenham tratamento justo e igualitário – entendido como a busca pelo senso de justiça. Nesse aspecto, permite dispensar tratamento diferente a grupos desiguais para estabelecer o equilíbrio e buscar o senso de justiça.

Por fim, os agentes de governança devem zelar pela longevidade da empresa. Este compromisso decorre do princípio da Responsabilidade Corporativa. Para tanto, devem incorporar considerações de ordem social e ambiental na condução dos negócios e da operação da empresa.

Esses princípios devem nortear as deliberações dos órgãos de governança da empresa na tomada de decisão, permitindo que as decisões sejam tomadas de forma coesa e sem surpresas ou privilégios, preservando o maior entendimento e interesse de todas as partes envolvidas.

Texto escrito por Alexandre Moraes, originalmente publicado no LinkedIn.

Acidente de trabalho com morte e a responsabilidade do empregador

Mega Advogado — Thu, 15 Feb 2024 19:04:20 +0000

Você sabe qual a responsabilidade do empregador em caso de acidente de trabalho que resulte em morte do empregado?

Em outra oportunidade, falamos sobre o uso de EPIs para prevenção de acidentes do trabalho, destacando a importância tanto para o empregado como para o empregador.¹

De acordo com Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, elaborado pelo Ministério Público do Trabalho e a Organização Internacional do Trabalho – OIT, o #Brasil é o 2º país do #G20 em mortalidade por acidentes no trabalho.

A morte por acidente de trabalho reflete não só na esfera trabalhista, mas em diversas áreas do direito, como as áreas cíveis e penais, por exemplo.

Com a morte do empregado, seu contrato de trabalho é extinto e as verbas rescisórias que lhe seriam de direito devem ser pagas aos seus beneficiários e herdeiros.

Em decorrência do acidente será aberto inquérito civil para investigação, objetivando verificar o motivo que ocasionou o acidente e se houve alguma ação ou omissão do empregador.

Em caso de acidente com morte do empregado, constatando-se que o fato ocorreu em razão da ausência de fornecimento de equipamentos de proteção pelo empregador, este será responsabilizado pela morte do empregado.

Sendo o empregador responsabilizado pela morte, será obrigado a pagar indenização por danos materiais e morais à família do empregado falecido.

Esta indenização pode abranger não só as de imediata mensuração (despesas com funeral, por exemplo), mas também as perdas que a família terá com a ausência do familiar para seu sustento, assegurando aos dependentes as mesmas condições financeiras que teriam se não tivesse ocorrido o fato.

Por fim, mas não menos importante, a ocorrência de acidentes no local de trabalho acaba chamando a atenção dos órgãos fiscalizadores, que poderão realizar inspeções administrativas, tendo como possíveis consequências a paralisação dos serviços e aplicação de sanções e multas.

Portanto, é possível concluir que as precauções para que sejam evitados os acidentes de trabalho são de extrema importância para a empresa, pois a ocorrência de um único fato pode ocasionar uma série de consequências que acarretarão em grande prejuízo a todos os envolvidos.

¹ https://lnkd.in/dPFmmXcQ

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.

Aviso de privacidade x Política de privacidade

Mega Advogado — Thu, 08 Feb 2024 18:16:14 +0000

Atualmente é muito comum, graças a LGPD, que sites de empresas tenham links com a descrição de “políticas” ou “avisos” de privacidade.

Apesar dos dois nomes serem bastante utilizados, é relativamente comum o estabelecimento de uma diferença conceitual entre ambas.

Conforme a IAPP – International Association of Privacy Professionals, um “aviso de privacidade é uma comunicação externa para pessoas físicas, clientes ou titulares de dados que descreve como a organização coleta, usa, compartilha, mantém e divulga suas informações pessoais com base na política de privacidade da organização”.

Inclusive, existe a ISO 29.184, da ISO – International Organization for Standardization, destinada a “especifica(r) os controles que formatam o conteúdo e a estrutura dos avisos de privacidade on-line”.

Assim, o aviso é uma declaração das “portas para fora” da organização. O artigo 9º da LGPD expressa os elementos que devem conter os avisos de privacidade: finalidade; forma e duração do tratamento; identificação e contatos do controlador; se há uso compartilhado de dados e sua finalidade; responsabilidades dos envolvidos e direitos do titular.

Já a “política de privacidade”, também conforme a #IAPP, ‘governa as metas de privacidade e a direção estratégica do departamento de privacidade da organização, devendo ser consideradas no nível mais alto de governança e ser acessíveis a todos os funcionários’.

Também é função da política ser o guia para ‘documentos e diretrizes com foco em tecnologia e metodologias para o cumprimento das metas da política, através de manuais, guias ou diretivas’.

Podemos pensar na política como uma “lei” interna do negócio, funcionando fortemente das “portas para dentro”.

A distinção entre aviso de privacidade e política de privacidade faz parte um aculturamento sobre privacidade e proteção de dados, servindo também para o fortalecimento de princípios previstos na LGPD, como a transparência, livre acesso, responsabilização e prestação de contas.

É pelo aviso de privacidade que o titular de dados será informado, por exemplo, como pode exercer seus direitos e as formas de contato com o #controlador.

Se a sua empresa utiliza um site para se comunicar com clientes, é importante se certificar se o aviso de privacidade está claro e com linguagem acessível, permitindo uma relação transparente com os seus usuários.

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Texto escrito por Guilherme Gonçalves Pereira, originalmente publicado no LinkedIn.

Taylor Swift e a propriedade intelectual

Mega Advogado — Thu, 08 Feb 2024 17:52:15 +0000

Que Taylor Swift é um ícone da música internacional, que transcende gêneros musicais como o pop e country, isso não é novidade a ninguém.

Mas sabia que a artista já passou maus bocados por disputas sobre sua propriedade intelectual?

No início da carreira, ela assinou contrato com a gravadora Big Machine Records, que detinha os direitos para lançamento de 6 discos seus.

O contrato previa o direito a gravadora de exploração dos masters de suas músicas. Masters são a primeira gravação de uma música, a partir dela são feitas cópias para vendas e distribuição, remixes e afins.

Após o lançamento do 6º disco, #TaylorSwift tentou, repetidas vezes, renegociar os direitos dos álbuns já lançados. A gravadora negou os pedidos e chegou a vender os direitos de exploração comercial a um terceiro.

Assim, a cantora não tinha gerência sobre as próprias obras e chegou até a ser impedida de usar parte delas em uma apresentação e em seu documentário, além de ver o lançamento de um álbum ao vivo sem sua autorização.

Mas, para a sorte da artista, os direitos autorais visam sempre proteger o criador da obra e houve uma saída que, inclusive, agradou e muito aos fãs: o relançamento dos álbuns com novos toques, arranjos, letras… e até uma versão de 10 minutos de uma das músicas mais famosas.

Isso foi possível pois, apesar de não ter os direitos comerciais dos 6 CDs, sendo a compositora de todas as músicas, Taylor mantinha os direitos morais sobre a obra – inalienáveis e intransferíveis – possibilitando criar novas versões das músicas de sua autoria e lançá-las em contrato com nova gravadora, Republic Records.

Assim, quem adquiriu os direitos de sua antiga gravadora até permaneceu com os direitos sobre as gravações antigas, mas não sobre a composição em si.

E pelo sucesso de suas regravações, com a cantora figurando frequentemente no top 3 de artistas mais ouvidos no Spotify, por exemplo, é evidente que a solução trazida foi acertada.

Por mais bem assessorada que uma das artistas mais famosas do planeta possa ser, a controvérsia toda só teve uma saída favorável pelos direitos autorais estarem ao seu lado.

Nem todas as controvérsias envolvendo propriedade intelectual podem ser resolvidas facilmente, e por isso é imprescindível o acompanhamento de profissionais qualificados de forma consultiva, sempre procurando eliminar riscos e manter a integridade de suas obras.

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Texto escrito por Gustavo Fernandes de Oliveira, originalmente publicado no LinkedIn.

Compliance Trabalhista

Mega Advogado — Mon, 05 Feb 2024 17:30:01 +0000

O ditado popular “é melhor prevenir do que remediar” pode ser um resumo claro quando falamos sobre o tema Compliance Trabalhista. “Anteceder os riscos e tentar evitar que eles aconteçam” é o objetivo.

A palavra #compliance possui origem no verbo inglês “to comply”, que significa obedecer, estar de acordo. Assim, o compliance #trabalhista surge para adequar empresas e organizações às legislações do trabalho, visando prevenir problemas futuros.

O que é analisado no compliance trabalhista?

O compliance analisa e conhece as relações da organização com seus funcionários e outras empresas, estudando os aspectos que influem no ambiente interno e externo de #trabalho, para observar os #riscos imediatos e futuros e propor as medidas para mitigá-los.

Todas as relações que possuem ou podem ter algum grau de ligação com a legislação do trabalho, como contratos de trabalho, processo de recrutamento, segurança e medicina do trabalho, ambiente de trabalho e relações interpessoais entre colaboradores, contratação de empresas terceirizadas e seus reflexos, etc., são objeto de análise também.

Para sua correta implementação, alguns aspectos são observados: 1) Participação de todos os responsáveis da organização; 2) Análise, criação e execução de um plano de ação; 3) Definição de um cronograma para implementação; 4) Criação de Políticas Internas; 5) Criação de treinamentos periódicos; 6) Criação de canais de denúncia; 7) Análise de resultados, revisão constante e continuidade.

A implementação deste método pode parecer demorado e, ainda, ser visto como “mais um gasto” aos olhos do empresário. No entanto, importante destacar que a realização de um compliance eficiente e constante pode ser muito benéfico à empresa.

Observados os aspectos internos e externos e, implementadas as devidas soluções, poderá haver um ambiente de trabalho que motive o empregado, aumentando sua produtividade e, consequentemente, a produção da empresa. Além disso, reduzirá os índices de acidente do trabalho e as demandas trabalhistas, diminuindo o passivo trabalhista e valorizando a imagem da empresa diante do mercado.

Portanto, a #prevenção é o caminho mais eficiente para “solucionar” um problema, pois, ao se antecipar ao possível risco, sequer ele existirá.

Desta forma, procure um profissional e busque adequar sua empresa com as normas trabalhistas, garantindo, assim, a mitigação de riscos e evitando problemas futuros.

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Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no LinkedIn.