Pessoas com deficiência (PCD) são aquelas que possuem algum tipo de impedimento físico, intelectual/mental, visual, auditivo ou que possua mobilidade reduzida, de longo prazo e que dificulte sua vivência em situação de igualdade com a sociedade.

Atualmente, essas pessoas são amparadas pela lei n. 13.146/2015 – Estatuto da Pessoa com Deficiência, que tem como objetivo assegurar os direitos e liberdades dos cidadãos com deficiência, promovendo a inclusão e buscando a igualdade social.

Por sua vez, a contratação de pessoas com deficiência é prevista no artigo 93 da Lei n. 8.213/91 – lei de Planos de Benefícios da Previdência Social, e estabelece que empresas acima de 100 empregados está obrigada a preencher o seu quadro de funcionários de PCD’s, na seguinte proporção:

a) até 200 empregados – 2%

b) de 201 a 500 empregados – 3%

c) de 501 a 1000 empregados – 4%

d) acima de 1001 empregados – 5%

Diante dessa mentalidade, dúvidas surgem em relação aos direitos trabalhistas. Isso, pois, por possuírem ambientes diferenciados e modelos e visões de trabalho próprios, as startups podem passar a impressão que não estão sujeitas às normas das empresas tradicionais.

No entanto, não há legislação específica que trate a relação de trabalho das startups, vez que a Lei Complementar 182/2021 (Marco Legal das Startups) não faz menção às formas de contratação e direitos trabalhistas, utilizando-se a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a regulação das relações de emprego. Assim, as startups possuem todas as obrigações e responsabilidades trabalhistas, dependendo de seu modo de contratação.

Diante das especialidades da startup, o empreendedor pode ficar em dúvidas quanto a forma de contratação. Por exemplo, em alguns casos pode ocorrer uma contratação de uma pessoa física, por meio de pessoa jurídica. No entanto, se há subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade, o reconhecimento de vínculo empregatício pode ser uma realidade, assim como ocorre com empresas tradicionais.

Para que haja uma contratação de pessoa jurídica, necessário estar presente autonomia e liberdade. O prestador de serviço deve ter autonomia na forma de realizar o serviço, bem como liberdade para execução dos serviços contratados pela startup.

Isso, obviamente, não significa que o prestador de serviço pode ser desidioso com o trabalho a executar. Aliás, pelo contrário, deve se empenhar para entregar o resultado combinado.

O contrato de trabalho com uma startup deve ser objetivo e claro, havendo a previsão expressa de contratação, quais as obrigações e deveres do empregado e do empregador, prevendo, ainda, quais os equipamentos disponibilizados e necessários para o desenvolvimento do serviço e de quem é a responsabilidade sobre eles.

Lógico que há outras formas de contratação por startups, tais como o vesting, partnership e stock options, nos quais, para falar de maneira mais direta, faz-se uma promessa de venda de participações, mediante certas condições. Porém, isso é tema para outro artigo.

Considerando a legislação atual, podemos concluir que, apesar dos meios e formas inovadoras das startups nas relações de emprego, estas ainda estão sujeitas as mesmas obrigações e responsabilidades trabalhistas das empresas tradicionais, devendo sempre respeitar a forma de contratação, para que não haja prejuízo para a saúde e perenidade dos negócios da startup.

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no Linkedin.

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