Já se viu nessa situação?

Essa queixa é comum no cenário empresarial, mas uma poderosa ferramenta para uma gestão eficaz é a adoção de medidas disciplinares para estabelecer ordem e exercer o poder diretivo de forma eficiente.

Apesar do estigma associado às medidas disciplinares como punições, na realidade, elas não só estabelecem limites, mas também fortalecem a cultura organizacional.

A implementação correta não apenas orienta as ações em diversas situações, mas também define claramente as consequências em caso de descumprimento.

Uma gestão assertiva, ao definir medidas disciplinares, demonstra comprometimento com a transparência, a manutenção das relações de trabalho e a equidade. Isso contribui para prevenir conflitos e construir relações saudáveis entre empregadores e colaboradores.

A segurança proporcionada pela definição de medidas disciplinares é evidente, desde advertências verbais até ações mais enérgicas, como demissões por justa causa.

Além disso, a definição clara e a aplicação correta dessas medidas no cotidiano empresarial colaboram para a conformidade com as exigências legais, mitigando riscos jurídicos e fortalecendo a gestão empresarial.

Agindo de acordo com as normas trabalhistas, as organizações garantem não só a sustentabilidade de suas operações, mas mitigam litígios desnecessários.

Em resumo, integrar eficientemente o direito do trabalho à gestão empresarial destaca a importância das medidas disciplinares.

Além de manter a ordem e o poder diretivo, essas medidas proporcionam segurança aos empresários, permitindo decisões embasadas, respeitando os direitos dos colaboradores e cultivando ambientes de trabalho produtivos e sustentáveis.

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Texto escrito por Helena Corrêa Soares, originalmente publicado no LinkedIn.

No entanto, a utilização desses meios deve ocorrer de forma responsável e observando o direito dos envolvidos, seja um post, vídeo ou qualquer forma de divulgação.

Tendo em vista esse ema, destacamos um caso envolvendo a rede social “TIKTOK”, o direito civil, #trabalhista e a LGPD.

Em Teófilo Otoni/MG, uma ex-funcionária ajuízou uma ação trabalhista contra sua antiga empregadora, requerendo #indenização por danos morais, por uso de sua imagem em vídeos no #TIKTOK.

Pessoas com deficiência (PCD) são aquelas que possuem algum tipo de impedimento físico, intelectual/mental, visual, auditivo ou que possua mobilidade reduzida, de longo prazo e que dificulte sua vivência em situação de igualdade com a sociedade.

Atualmente, essas pessoas são amparadas pela lei n. 13.146/2015 – Estatuto da Pessoa com Deficiência, que tem como objetivo assegurar os direitos e liberdades dos cidadãos com deficiência, promovendo a inclusão e buscando a igualdade social.

Por sua vez, a contratação de pessoas com deficiência é prevista no artigo 93 da Lei n. 8.213/91 – lei de Planos de Benefícios da Previdência Social, e estabelece que empresas acima de 100 empregados está obrigada a preencher o seu quadro de funcionários de PCD’s, na seguinte proporção:

a) até 200 empregados – 2%

b) de 201 a 500 empregados – 3%

c) de 501 a 1000 empregados – 4%

d) acima de 1001 empregados – 5%

O direito constitucional, o direito do trabalho e o direito civil, juntos, ajudam a melhor compreender o acidente do trabalho e suas obrigações.

Acidente de trabalho é aquele ocorrido durante o desempenho da atividade laboral em favor da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade do trabalho ou, ainda, a morte. Também é considerado acidente de trabalho a doença desencadeada pelo exercício do trabalho e o acidente de trajeto.

A Constituição Federal de 1988, lei máxima brasileira, prevê no artigo 7°, XXVIII, que “o trabalhador possui o direito de seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.

O direito do trabalho, por sua vez, possui enraizado em sua concepção o princípio protetivo, com o escopo de garantir direitos essenciais e indispensáveis ao hipossuficiente da relação de emprego, o empregado. Considerando tal princípio, o artigo 2º da CLT prevê que o empregador assume os riscos da atividade econômica, previsão esta que dá margem à responsabilização do empregador em relação aos que laboram em seu favor.

Ainda, o acidente de trabalho acarreta danos materiais ao empregado e o Código Civil, em seus artigos 927, 949 e 950, prevê a obrigação do causador do dano à reparação ao lesado.

Há uma corrente que defende que a indenização é de responsabilidade objetiva, ou seja, independe de demonstração de dolo ou culpa do empregador para sua ocorrência, pois foi ele quem criou o risco.

Por outro lado, há uma corrente que afirma que a responsabilidade é subjetiva, havendo a responsabilização do empregador somente após a comprovação que houve dolo ou culpa de sua parte no acidente de trabalho, sendo esta a prevalecente nas decisões dos tribunais.

Fato é que os acidentes de trabalho são uma realidade constante nas empresas, vindo a gerar prejuízos e dores de cabeça a ambas as partes envolvidas.

A melhor solução para evitar os contratempos é o investimento no compliance interno, objetivando estar em conformidade com as normas e leis trabalhistas para que a prevenção e a minimização dos riscos e dos acidentes esteja presente e efetiva no dia da organização.

Texto escrito por Gustavo da Silva de Jesus, originalmente publicado no Linkedin.

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